Regels oproepkrachten/payroll bij invoering WAB

Als de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari 2020 ingaat, moet uw organisatie rekening houden met nieuwe... Lees meer >

Als de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari 2020 ingaat, moet uw organisatie rekening houden met nieuwe regels voor payrollers en oproepkrachten. Op de aanstaande wetswijzigingen kunt u zich nu beter al voorbereiden om straks niet voor onaangename verrassingen te komen te staan. Het wetsvoorstel voor de WAB bevat voor oproepkrachten een aantal ingrijpende wijzigingen. Als de Eerste Kamer het wetsvoorstel goedkeurt, gelden per 1 januari 2020 de volgende drie regels:

1. Oproeptermijn
U moet een oproepkracht uiterlijk vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch laten weten wanneer hij moet werken. Trekt u de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden in of wijzigt u de tijdstippen, dan heeft de werknemer toch minstens recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij eerst was opgeroepen. In de cao kan een kortere termijn dan vier dagen worden afgesproken, maar die mag nooit korter dan 24 uur zijn. Het recht op loon bij een afzegging van de oproep kan niet helemaal worden uitgesloten.

2. Vaste arbeidsomvang
U moet straks telkens als er twaalf maanden zijn verstreken een aanbod doen aan een oproepkracht voor een vaste arbeidsomvang (vast aantal uren). Deze arbeidsomvang moet u baseren op de gemiddelde arbeidsomvang in de voorgaande twaalf maanden. Doet u dit aanbod niet, dan heeft de oproepkracht alsnog recht op loon over die gemiddelde arbeidsomvang.
Overgangsbepaling vaste omvang
Voor oproepkrachten die op 1 januari 2020 al langer dan twaalf maanden op basis van een oproepcontract werken, geldt straks een overgangsbepaling. U moet hen binnen een maand na de inwerkingtreding van de WAB een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang.

3. Opzegtermijn
Een werknemer met een nulurencontract mag straks een opzegtermijn van vier dagen aanhouden (tenzij in de cao een kortere termijn is afgesproken).
Payroll
De WAB brengt ook twee belangrijke wijzigingen aan in de payrollregels, die het voor uw organisatie mogelijk lastiger maken om gebruik te maken van payrollconstructies.

1. Wetsartikel
Er komt een zelfstandig wetsartikel in het Burgerlijk Wetboek voor de payrollovereenkomst. Nu vallen payrollovereenkomsten nog onder de definitie van uitzendovereenkomsten. Hierdoor kan een payrollbedrijf bijvoorbeeld gebruikmaken van het uitzendbeding en de ruimere ketenbepaling. Dit laatste maakt het mogelijk om een payrollwerknemer maximaal zes (in plaats van drie) tijdelijke contracten te geven binnen een periode van maximaal vier (in plaats van twee) jaar voordat zij recht hebben op een vast contract. Door de WAB is het voor payrollbedrijven straks niet meer mogelijk om gebruik te maken van deze ruimere ketenbepaling.

2. Arbeidsvoorwaarden
Payrollwerknemers krijgen recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die in een gelijke of vergelijkbare functie bij de werkgever in dienst zijn. Daarnaast moeten payrollbedrijven een adequate pensioenvoorziening aan payrollwerknemers bieden. Door deze wijzigingen zouden payrollbedrijven weleens hogere tarieven kunnen gaan hanteren. Maak daarover op tijd nieuwe afspraken met uw payrollbedrijf.

De Awf kent in 2020 een hoog en een laag premiepercentage

Met ingang van 2020 kent het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) een hoog en een laag premiepercentage... Lees meer >

Met ingang van 2020 kent het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) een hoog en een laag premiepercentage: dat komt door het afschaffen van de sectorpremie voor de WW door de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Voor vaste contracten komt een lage WW-premie, voor flexibele contracten een premie die standaard vijf procentpunten hoger ligt dan die voor vaste contracten. Dit verschil moet het aantrekkelijker maken om werknemers een vast contract aan te bieden

De Awf-laag is van toepassing als er aan 3 voorwaarden wordt voldaan:
• er is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
• de arbeidsovereenkomst is schriftelijk
• er is geen sprake van een oproepovereenkomst.
Het is dus voor onze administratie belangrijk dat u ons tijdig voorziet van de juiste documentatie

De Awf-laag is ook van toepassing:
• voor werknemers met een leerwerkovereenkomst op grond van de Beroeps Begeleidende Leerweg (BBL)
• voor werknemers die bij aanvang van het aangiftetijdvak jonger zijn dan 21 jaar en in dat aangiftetijdvak maximaal 48 verloonde uren (vierwekenaangifte) c.q. 52 verloonde uren (maandaangifte) hebben gewerkt. Deze urennorm geldt per aangiftetijdvak
• voor uitkeringen werknemersverzekeringen: uitkeringen door UWV, betalingen door een eigenrisicodrager ZW, WGA en werkgeversbetalingen.

Straks minstens € 16 per uur aan zzp’er betalen

Zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) moeten volgens het kabinet minstens € 16 per uur verdienen om schijnzelfstandigheid te voorkomen... Lees meer >

Zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) moeten volgens het kabinet minstens € 16 per uur verdienen om schijnzelfstandigheid te voorkomen. Dit minimumtarief zou daarom verplicht moeten worden voor alle zzp’ers die werken in Nederland, of ze nu willen of niet.

Het minimumuurloon van € 16 voor zzp’ers zou ingevoerd moeten worden om te voorkomen dat kwaadwillende organisaties voor een schijntje arbeidscapaciteit binnenhalen. In plaats van werknemers minimaal het wettelijk minimumloon te betalen én daarover werkgeverslasten te moeten aftikken, zetten organisaties soms zzp’ers in voor een schijntje. Er is in veel gevallen geen sprake van echte zelfstandigheid, maar van een verkapt dienstverband.

Verplicht contract van de baan?
In het regeerakkoord was afgesproken dat opdrachtgevers verplicht zouden worden om iedereen die minder dan het minimumtarief verdient een arbeidsovereenkomst aan te bieden. Die verplichting staat echter haaks op Europese regelgeving, omdat zij inbreuk maakt op de vrijheid van vestiging en de vrijheid van dienstverrichting. Het minimumtarief per uur komt er daarom voor in de plaats.
Naast een minimumtarief komt er ook een zogenoemde opt-out voor zelfstandigen met een hoog uurtarief.

Levensonderhoud en verzekeringen
Volgens de berekeningen van het kabinet houdt iemand met een gemiddeld uurtarief van € 16 onder de streep genoeg over om van te leven en de – binnenkort mogelijk verplichte – arbeidsongeschiktheidsverzekering af te sluiten. Op dit moment werken volgens onderzoeksbureau SEO zo’n 85.000 zzp’ers onder dat tarief. Zij zijn vooral werkzaam bij de post, in de cultuursector, tuinbouw, thuiszorg en het personenvervoer.

Controle is lastig
De controle op het minimale uurtarief zou bij Inspectie SZW moeten komen te liggen. Die heeft dan geen makkelijke taak: het is namelijk behoorlijk ingewikkeld om te bepalen hoeveel een zelfstandige per uur betaalt krijgt als hij een prijsafspraak gemaakt heeft voor een volledige opdracht. De bedoeling is dat de inspectie straks de gewerkte tijd afzet tegen de opbrengst om zo een gemiddeld uurtarief te bepalen.

Wetswijzigingen voor personeel per 1 juli 2019

Werkgevers moeten voor hun personeel rekening houden met enkele wetswijzigingen en regels per 1 juli 2019.... Lees meer >

Werkgevers moeten voor hun personeel rekening houden met enkele wetswijzigingen en regels per 1 juli 2019. Belangrijkste maatregel is de extra verhoging van het minimumloon voor jonge werknemers.

Minister Koolmees van SZW heeft het druk met allerlei (hoofdpijn)dossiers: de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), de regels voor zzp’ers, de werkgeversplichten bij ziekte en re-integratie, het functioneren van UWV en uiteraard het veelbesproken pensioenakkoord. Deze leiden echter niet tot wetswijzigingen per 1 juli 2019. Per 2020 krijgen organisaties hier wel mee te maken.

Wettelijk minimumloon stijgt extra voor jonge werknemers
Werkgevers moeten voor hun personeel per 1 juli 2019 rekening houden met het volgende:

– Werknemers van 21 jaar krijgen recht op het volledige wettelijke minimumloon voor volwassenen. Nu moeten werknemers nog minimaal 22 jaar zijn om 100% van het wettelijk minimumloon te ontvangen. Ook voor 18-, 19- en 20-jarige werknemers gaat het minimum(jeugd)loon harder omhoog per 1 juli. Werknemers die in dienst zijn in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) zijn uitgezonderd van de extra verhoging.
– Naast de extra verhoging van het minimumloon voor jonge werknemers is er ook nog de reguliere verhoging van het minimumloon op basis van de gemiddelde loonstijging in de cao’s. Per 1 juli hebben fulltime werknemers recht op minimaal € 1.635,60 per maand.
Werknemers kunnen mini-pensioenen (van minder dan € 2 bruto per jaar) niet meer laten afkopen. Alle mini-pensioenen vervallen. De overgangsregeling voor mini-pensioenen uit 2017 en 2018 loopt af.
-Wettelijke vakantiedagen die in 2018 zijn opgebouwd vervallen per 1 juli.
De WAB kan al een rol spelen bij contractverlengingen en de inzet van oproepkrachten.

Grotere wetswijzigingen liggen in het verschiet
In 2020 gaat er meer gebeuren voor werkgevers en hun werknemers:

-De meeste maatregelen van de WAB treden per 1 januari 2020 in werking.
Per 1 januari veranderen de regels voor cao-vervangingen van de transitievergoeding.
– Vanaf 1 april 2020 kunnen werkgevers een compensatie aanvragen voor transitievergoedingen die zij hebben betaald bij ontslag om langdurige ziekte.
-Vanaf 1 juli 2020 hebben werknemers recht op aanvullend geboorteverlof.
-Mogelijk vertraagt per 1 januari 2020 de stapsgewijze verhoging van de AOW-leeftijd.
-De verwachting is dat begin 2020 de webmodule klaar is waarmee organisaties een opdrachtgeversverklaring kunnen aanvragen voor de samenwerking met zzp’ers.
-Er ligt een plan om de regels voor de vrije ruimte en zakelijk fietsen per 2020 te wijzigen.
-Verzekeraars introduceren per 2020 een MKB verzuim-ontzorgverzekering.

WAB speelt nu al een rol bij contractverlenging

Een werkgever die een tijdelijk contract met een werknemer afspreekt, moet bij het eindigen van dit contract per 1... Lees meer >

Een werkgever die een tijdelijk contract met een werknemer afspreekt, moet bij het eindigen van dit contract per 1 januari 2020 een transitievergoeding betalen. Werkgevers kunnen hier op letten als zij bijvoorbeeld per 1 juli een contractverlenging afspreken.

Per 1 januari 2020 gaat de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in. Door deze wet – waarmee de Eerste Kamer onlangs heeft ingestemd – vervalt de voorwaarde dat een werknemer eerst twee jaar in dienst moet zijn geweest om bij contractbeëindiging een transitievergoeding te ontvangen. Een werknemer heeft hier straks direct na de start van de arbeidsovereenkomst recht op. Dit geldt dus ook bij ontslag in de proeftijd en bij het niet verlengen van een tijdelijk contract.

Transitievergoeding bij niet verlengen contract
Verlengt een werkgever dus een tijdelijk contract van een werknemer, dan moet hij er rekening mee houden dat hij per 1 januari 2020 bij het niet verder voortzetten van dit contract een transitievergoeding moet betalen. Dit geldt ook als een werkgever een nieuw contract met een werknemer sluit dat eindigt op of na 1 januari 2020. Mogelijk is dit voor werkgevers een reden om een tijdelijk contract van een werknemer vóór 1 januari 2020 te laten eindigen. Aan de andere kant zal de transitievergoeding van werknemers met een kortdurend dienstverband doorgaans niet hoog zijn. Aan een werknemer die twee jaar in dienst is geweest, betaalt een werkgever per 1 januari 2020 bij ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract twee derde maandsalaris.

Voorsorteren op nieuwe ketenbepaling
Waar werkgevers ook alvast op kunnen voorsorteren is dat per 1 januari 2020 de ketenbepaling weer wordt verlengd van twee naar drie jaar. Deze maatregel heeft een onmiddellijke werking. Dat wil zeggen dat op een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020 een ketenbepaling van drie jaar van toepassing is, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór 1 januari 2020. Heeft een werkgever bijvoorbeeld vóór 1 juli 2019 al een jaarcontract en een halfjaarcontract met een werknemer gesloten, dan kan hij per 1 juli 2019 nog een jaarcontract met de werknemer sluiten zonder de termijn van de ketenbepaling te overschrijden. Maar let op: dit geldt niet als een werkgever na afloop van twee jaarcontracten op 1 juli 2019 een nieuw jaarcontract aangaat. In dit voorbeeld overschrijdt de werkgever op 1 juli 2019 namelijk al de tweejaarstermijn, terwijl dan nog de huidige regels gelden.

De zomer is in aantocht: moet mijn zieke werknemer vakantiedagen opnemen als hij met vakantie gaat?

De zomervakanties starten binnenkort weer. Werknemers willen hun vakanties boeken of hebben dat al gedaan... Lees meer >

De zomervakanties starten binnenkort weer. Werknemers willen hun vakanties boeken of hebben dat al gedaan. Over het algemeen levert dat geen problemen op: de werknemer neemt gewoon vakantiedagen op. Lastiger zijn vakantieverzoeken van werknemers die arbeidsongeschikt zijn op het moment dat zij met vakantie gaan. Mogen die wel op vakantie en zo ja dienen daarvoor vakantiedagen te worden opgenomen? Hierbij nog even kort een overzicht, zodat je goed voorbereid bent.

Als werknemer bouw je vier keer de overeengekomen arbeidsduur per week op aan wettelijke vakantiedagen. Werk je dus 40 uur per week, dan heb je recht op 160 vakantieuren per jaar. Daarnaast kan een werkgever met een werknemer overeenkomen dat meer vakantiedagen worden toegekend. Deze vakantiedagen zijn de zogenaamde bovenwettelijke vakantiedagen.

Alle werknemers (ziek of niet ziek) hebben recht op het wettelijk aantal vakantiedagen. Ook tijdens ziekte bouwt de werknemer vakantiedagen op. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen, kun je als werkgever in de arbeidsovereenkomst overeenkomen dat deze tijdens ziekte niet worden opgebouwd. In de praktijk gebeurt dat vaak niet , zodat de werknemer vaak zowel de wettelijke als de bovenwettelijke vakantiedagen opbouwt tijdens ziekte.

Of jouw werknemer met vakantie kan, zal afhangen van het oordeel van de arboarts. Bekeken zal worden of dit het herstel niet belemmert. De ervaring leert dat de arboarts meestal instemt met een vakantie.

Heeft de arboarts toestemming verleend en ben je in de arbeidsovereenkomst of cao niet overeengekomen dat je ziektedagen als vakantiedagen mag aanmerken, dan kun je als werkgever in gesprek gaan met de werknemer en vragen of de werknemer instemt met het verrekenen van de vakantiedagen met ziektedagen. We zien in de praktijk dat werknemers vaak hiermee instemmen en het logisch vinden dat nu vakantiedagen worden opgebouwd tijdens ziekte, ook vakantiedagen moeten worden opgenomen als zij met vakantie gaan. Leg de instemming wel schriftelijk vast om discussies achteraf te voorkomen.

Wat doe je als jouw werknemer niet instemt met verrekening? Als jouw zieke werknemer weigert vakantiedagen op te nemen, geldt dat je deze niet mag afboeken van het vakantiesaldo. Houdt dan de verjaring van de wettelijke vakantiedagen goed in de gaten. Wettelijke vakantiedagen hebben immers een vervaltermijn van zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is opgebouwd. Heeft jouw werknemer geen zin om met vakantie te gaan tijdens ziekte (terwijl hij daartoe wel in staat is) of weigert deze daarvoor vakantiedagen op te nemen, dan geldt dat zijn niet opgenomen wettelijke vakantiedagen over 2019 per 1 juli 2020 komen te vervallen.

Houdt er rekening mee dat als op de arbeidsovereenkomst een cao van toepassing is, dit anders kan zijn.

Is jouw werknemer redelijkerwijs niet in staat geweest vakantie op te nemen, dan geldt er een wettelijke uitzondering en vervallen de opgebouwde wettelijke vakantiedagen niet. Er kunnen bijvoorbeeld medische redenen zijn die hem belemmeren. De werknemer zal aannemelijk moeten maken dat hij niet in staat was om vakantie te nemen.

Eerste Kamer stemt in met WAB

De Eerste Kamer heeft ingestemd met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). De wet treedt definitief op 1 januari... Lees meer >

De Eerste Kamer heeft ingestemd met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). De wet treedt definitief op 1 januari 2020 in werking. Dit betekent dat uw organisatie vanaf die datum te maken krijgt met nieuwe regels voor ontslag, flexwerk en het stelsel voor de WW-premie.

Een meerderheid van de Eerste Kamer is akkoord gegaan met de wet die moet zorgen voor meer evenwicht op de arbeidsmarkt tussen vaste en flexibele contracten. In de WAB zijn de volgende maatregelen opgenomen:

De berekening van de transitievergoeding wijzigt:

Een werknemer hoeft straks niet meer minimaal twee jaar in dienst te zijn om recht te hebben op de transitievergoeding bij ontslag. Hij krijgt dit recht van het begin van zijn arbeidsovereenkomst.

Een werknemer bouwt geen hogere transitievergoeding meer op als hij langer dan tien jaar in dienst is geweest.

Een werknemer bouwt de transitievergoeding op over de feitelijke duur van zijn arbeidsovereenkomst. De transitievergoeding wordt dus niet meer afgerond op halve dienstjaren.

Door de introductie van de cumulatiegrond (de i-grond) kan een werkgever bij het indienen van een ontbindingsverzoek bij de rechter straks verschillende ontslaggronden met elkaar combineren. De werkgever moet jaarlijks een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang aan oproepkrachten met een nulurencontract of min-maxcontract. Dit aanbod is gebaseerd op de gemiddelde gewerkte arbeidsduur in de voorgaande twaalf maanden. Daarnaast moet de werkgever een oproepkracht straks minimaal vier dagen van tevoren oproepen (in de cao kan hiervan worden afgeweken).

Payrollwerknemers vallen straks niet meer onder het uitzendregime. Hierdoor kunnen payrollbedrijven straks geen uitzendbeding en ruimere ketenbepaling meer hanteren voor payrollwerknemers. Daarnaast krijgen payrollwerknemers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die bij de werkgever in dienst zijn.

Werkgevers gaan een lage WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract en een hoge WW-premie voor werknemers met een flexibel contract.

Uitstel pensioenregeling voor payrollwerknemers

De verplichting voor payrollbedrijven om voor een adequate pensioenregeling te zorgen voor payrollwerknemers is uitgesteld naar 1 januari 2021. Vanaf die datum moet een payrollwerknemer een adequate pensioenregeling krijgen als deze ook geregeld is voor vergelijkbare werknemers van de inlenende werkgever of in de betreffende sector. De pensioenregeling is in ieder geval passend als de payrollwerknemer deelneemt aan de pensioenregeling van de inlener. Neemt de payrollwerknemer niet deel aan deze pensioenregeling van de inlener, dan zullen er vaste voorwaarden gelden voor de pensioenregeling van de payrollwerkgever zelf.

Let op de fiscale behandeling van fooien!

Soms zijn de fooien die werknemers krijgen een vorm van loon. De werkgever moet de bedragen dan in de... Lees meer >

Soms zijn de fooien die werknemers krijgen een vorm van loon. De werkgever moet de bedragen dan in de loonheffingen betrekken. Is de organisatie actief in de horecasector, dan heeft hij met speciale regels te maken.

Als werknemers tijdens hun werk fooien ontvangen waarmee de werkgever bij het opstellen van de arbeidsvoorwaarden al rekening heeft gehouden, is er sprake van loon. De werkgever moet deze fooien dan in de loonheffingen betrekken. Voor de werknemer houdt de werkgever er loonbelasting/ premie volksverzekeringen over in en hij betaalt er werkgeverslasten over. Bovendien horen deze fooien dan bijvoorbeeld ook tot de grondslag voor de vakantiebijslag. Fooien waarmee de werkgever tijdens het opstellen van het loon geen rekening heeft gehouden – onverwachte fooien dus – moeten werknemers zelf in hun aangifte inkomstenbelasting aangeven.

Speciale regels in de horeca

Omdat in de horeca het geven van fooien gebruikelijk is, gelden daar enkele speciale regels. Betaalt uw organisatie werknemers minder loon dan waarop zij recht op hebben – volgens bijvoorbeeld een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) – dan moet de werkgever ervan uitgaan dat de fooien dit verschil zullen aanvullen. De werkgever moet dan het loonbedrag waarop de horecawerknemers feitelijk recht zouden hebben in de loonheffingen betrekken. Schat de organisatie en de werknemers hun fooien echter op een hoger bedrag, dan moet de werkgever dat hogere (totaal)bedrag in de loonheffingen betrekken.

In de loonstaat opnemen

Als fooien die de werknemers ontvangen loon vormen, moet de werkgever de betreffende bedragen in de loonstaat van die werknemers opnemen. In welke kolom van de loonstaat dat moet gebeuren, hangt af van hoe de werknemers de fooien krijgen: De fooien waarmee de werkgever bij het bepalen van de hoogte van het loon rekening heeft gehouden horen in kolom 3 ‘Loon in geld’. De fooien die werknemers rechtstreeks van derden ontvangen horen thuis in kolom 5 ‘Fooien en uitkeringen uit fondsen’.

Per 1 juli 2019 wordt het wettelijk minimumloon verhoogd met 1,23 procent

Per 1 juli 2019 wordt het wettelijk minimumloon verhoogd met 1,23 procent... Lees meer >

Daarnaast is het wettelijk minimumloon vanaf 1 juli a.s. van toepassing voor werknemers van 21 jaar en ouder (wasvoor 22 jaar en ouder). Bovendien zijn de afgeleide percentages voor het minimum jeugdloon voor 18 t/m 20 jarigen verhoogd.

Een overzicht van alle bedragen per leeftijd en tijdvak vindt u op onze website
Het bruto minimumloon en de minimumjeugdlonen bij een volledig dienstverband per 1 juli 2019

Het bruto minimumloon en de minimumjeugdlonen bij een volledig dienstverband per 1 juli 2019:

Leeftijd % van het
minimumloon
per maand per week per dag
21 jaar en ouder 100 % 1.635,60 377,45 75,49
20 jaar 80 % 1.308,50 301,95 60,39
19 jaar 60 % 981,35 226,45 45,29
18 jaar 50 % 817,80 188,75 37,75
17 jaar 39,5 % 646,05 149,10 29,82
16 jaar 34,5 % 564,30 130,20 26,04
15 jaar 30 % 490,70 113,25 22,65

Het bruto minimumloon per 1 juli 2019, per gewerkt uur bij een 36-, 38- en 40-urige werkweek:

Leeftijd

 

36 uur per week

minimumloon per uur:

38 uur per week

minimumloon per uur:

40 uur per week

minimumloon per uur:

21 jaar en ouder 10,49 9,94 9,44
20 jaar 8,39 7,95 7,55
19 jaar 6,30 5,96 5,67
18 jaar 5,25 4,97 4,72
17 jaar 4,15 3,93 3,73
16 jaar 3,62 3,43 3,26
15 jaar 3,15 2,99 2,84

Voor werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst op basis van de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) in de leeftijd van 18 t/m 20 jaar gelden per 1 juli 2019 de volgende afwijkende bedragen. 

Leeftijd % van het
minimumloon
per maand per week per dag
20 jaar 61,5 % 1.005,90 232,15 46,43
19 jaar 52,5 % 858,70 198,15 39,63
18 jaar 45,5 % 744,20 171,75 34,35

Leeftijd

 

36 uur per week

minimumloon per uur:

38 uur per week

minimumloon per uur:

40 uur per week

minimumloon per uur:

20 jaar 6,45 6,11 5,81
19 jaar 5,51 5,22 4,96
18 jaar 4,78 4,52 4,30

Gevolgen van Brexit voor de rechten van Britten in Nederland

De Europese Unie (EU) en het Verenigd Koninkijk (VK) hebben een voorlopig akkoord over de rechten van Britse burgers... Lees meer >

De Europese Unie (EU) en het Verenigd Koninkijk (VK) hebben een voorlopig akkoord over de rechten van Britse burgers in de EU. Dus ook voor Britten in Nederland. Hun rechten blijven na de Brexit grotendeels zoals ze nu zijn.

De Europese Commissie heeft vragen en antwoorden over de Brexit gepubliceerd over de rechten van Britse burgers in de EU na de Brexit. Deze afspraken zijn verwerkt in het akkoord dat de EU en het VK willen sluiten. De Britse regering en de 27 EU-landen hebben ingestemd met dit akkoord. Nu moeten het Europees Parlement en het Britse parlement het akkoord nog goedkeuren. Daarna zijn de afspraken pas geldig.

Als er geen akkoord wordt gesloten (no-deal)

Als de EU en het VK toch niet tot een akkoord komen, stelt de Nederlandse regering een overgangsperiode in van 15 maanden. De Britten die voor de Brexit rechtmatig in Nederland verblijven houden dan hun rechten op verblijf, studie en werk in Nederland. Dit geldt ook voor familieleden van Britse burgers die zelf geen EU-nationaliteit hebben.

De Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND) nodigt Britse burgers en hun familieleden uit om een aanvraag voor een definitieve verblijfsvergunning in te dienen. Dit doet de IND verspreid over de overgangsperiode. Voor afgifte van deze verblijfsvergunning gelden dezelfde verblijfsvoorwaarden als voor EU-burgers. Daarmee kunnen alle Britten die rechtmatig verblijven in Nederland hier blijven wonen, studeren en werken.

Huidige mogelijkheden voor regelen verblijf

Kijk op de site van de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND) wat de voorlopige overeenkomst voor u als Brits burger in Nederland na de Brexit betekent. En welke mogelijkheden u nu hebt om uw verblijf te regelen.

ga naar nieuwsarchief >