Meest gestelde vragen Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Per 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Er zijn een aantal wijzigingen waar... Lees meer >

Per 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Er zijn een aantal wijzigingen waar je nu al rekening mee moet houden. Bij deze de belangrijkste vragen en bijbehorende antwoorden voor je op een rij.

1. Wanneer mag ik een derde jaarcontract binnen de keten aanbieden?

Per 1 januari 2020 wordt de keten van tijdelijke contracten verlengd van 2 naar 3 jaar. Dat is ten opzichte van de huidige wetgeving (3 contracten in een periode van 2 jaar) een aanzienlijke verruiming. Maar vanaf wanneer kun je hier gebruik van maken?

Stel, je hebt met een medewerker 2 jaarcontracten in de periode van 1 juli 2017 tot 1 juli 2019 afgesproken.
Mag je de medewerker nu nog een jaarcontract aanbieden omdat dit dan over 1 januari heen gaat en daarmee onder de nieuwe regeling valt?
De situatie moet op 1 juli 2019 bekeken worden en dan geldt nog de oude regeling. Een 3e jaarcontract mag in deze situatie niet. De medewerker heeft recht op een contract voor onbepaalde tijd.

Stel, je hebt met een medewerker 2 jaarcontracten afgesproken in de periode van 1 februari 2018 tot en met 1 februari 2020.
Mag je de medewerker dan opnieuw een contract voor een jaar aanbieden? In deze situatie mag je de medewerker een derde jaarcontract geven tot en met 1 februari 2021.
De nieuwe ketenregeling is van toepassing omdat het na 1 januari 2020 ligt.Kortom: Als je de grens van 2 jaar voor 1 januari 2020 bereikt, geldt de nieuwe ketenregeling niet. Ligt de grens van 2 jaar na 1 januari 2020, dan geldt de ketenregeling wel en mogen er 3 contracten in een periode van 3 jaar gegeven worden.

2. Waar moet ik rekening mee houden bij de veranderingen voor de transitievergoeding?

Per 1 januari 2020 wordt de transitievergoeding vanaf dag 1 berekend (voorheen kwam deze pas na 2 jaar in beeld). Dit geldt ook bij ontslag in de proeftijd en bij elk contract van bepaalde tijd dat niet wordt verlengd. Voorwaarde blijft dat de beëindiging gedaan wordt door de werkgever. Het is verstandig om in de budgettering een reservering op te nemen voor het eventueel uitkeren van de transitievergoeding. De formule blijft hetzelfde: 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. De hogere opbouw vanaf 10 jaar dienstverband en ook de gunstigere regeling voor medewerkers van 50 jaar of ouder komt te vervallen.

De opbouw bij oproepkrachten wordt berekend aan de hand van de gemiddelde arbeidsduur per maand. Wanneer het dienstverband korter is dan een maand, wordt het totale bedrag aan uitgekeerd brutoloon als uitgangspunt aangehouden.

Wanneer je in de arbeidsovereenkomst op voorhand al hebt opgenomen dat er wordt aangezegd bij einde arbeidsovereenkomst, dan ben je daarmee automatisch ook een transitievergoeding verschuldigd, omdat de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever beëindigd wordt. Mocht je als werkgever het contract willen verlengen en de medewerker besluit weg te gaan, dan is ook een transitievergoeding verplicht.

Let op! Er kan -met name bij de langere dienstverbanden en de 50+-regeling- een groot verschil zijn in de berekening tussen de ‘oude’ en de ‘nieuwe’ transitievergoeding. Kijk of het loont om hier rekening mee te houden bij het moment van beëindigen.

3. Hoe werkt de compensatieregeling in de transitievergoeding bij langdurige ziekte?

Vanaf 1 april 2020 bestaat de mogelijkheid om een aanvraag in te dienen voor een compensatieregeling in de transitievergoeding bij langdurige ziekte. Dit geldt met terugwerkende kracht vanaf 1 juli 2015 (ofwel 1 juli 2013 als eerste ziektedag). De aanvraag kan worden ingediend tot en met 30 september 2020. Bij het indienen van de aanvraag wordt om een arbeidsovereenkomst, loonstrook, ontslagvergunning en beëindigingsovereenkomst gevraagd. De compensatie is tot maximaal 2 jaar ziekte. Wanneer er sprake is van een slapend dienstverband dan is dit voor rekening van de werkgever.

4. Wanneer moet ik een urenaanbod doen voor medewerkers met een oproepcontract?

Nieuw in de Wet arbeidsmarkt in balans is dat wanneer een medewerker over een periode van 12 maanden een oproepovereenkomst heeft gehad, de overeenkomst na die periode omgezet moet worden in een overeenkomst met het gemiddeld aantal uren over die periode. De werkgever moet de medewerker dan een schriftelijk aanbod doen. De medewerker mag dit aanbod (schriftelijk) weigeren. Als de medewerker het aanbod weigert, moet je na 12 maanden opnieuw een urenaanbod doen.

Inventariseer eerst welke lopende arbeidsovereenkomsten onder de nieuwe definitie oproepcontract vallen. Een min-max contract is onder de nieuwe definitie een oproepcontract, net als een 0-urencontract. Als het contract op of na 1 januari 2020 12 maanden heeft geduurd, dan moet je een aanbod doen om de gemiddelde uren vast te zetten. Voor het eerst is dat op 1 februari 2020.

Als oproepovereenkomst wordt aangemerkt een overeenkomst waarvan de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per dag, week of maand, of maximaal een jaar met gelijkmatige spreiding.

Let op! Wanneer je als werkgever het aanbod niet doet, dan kan de medewerker aanspraak maken op het loon wat hij dientengevolge niet heeft ontvangen. Dit is een direct opeisbare loonvordering. Het rechtsvermoeden van omvang staat los van dit urenaanbod. Dat betekent dat medewerkers hier gewoon nog een beroep op kunnen doen. Het rechtsvermoeden van omvang houdt in dat wanneer er in drie maanden structureel meer gewerkt is dan in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, een medewerker aanspraak kan maken op een contract voor dat gemiddeld aantal uren.

5. Hoe werkt de oproep- en aanzegtermijn van 4 dagen precies?

Bij een oproepovereenkomst geldt met de komst van de Wab een oproeptermijn voor de werkgever. Een medewerker met een oproepovereenkomst moet 4 dagen van te voren worden opgeroepen. Wanneer er een oproep gedaan wordt, korter dan 4 dagen van tevoren, is een medewerker niet gehouden gehoor te geven aan de oproep. Wanneer de oproep binnen 4 dagen toch weer wordt ingetrokken bestaat er wel recht op loon, ter hoogte van de volledige aantal uren van de oproep. Als er geen uren zijn vastgesteld, geldt er wettelijk gezien een doorbetaling van 3 uur.
De medewerker heeft dezelfde opzegtermijn als de oproeptermijn die de werkgever in acht moet nemen bij een oproepovereenkomst. De medewerker kan dan met inachtneming van een opzegtermijn van vier dagen de oproepovereenkomst opzeggen. Deze opzegtermijn geldt ook voor een oproepovereenkomst waar een andere opzegtermijn in is afgesproken.

6. Wanneer is er sprake van een hoge en een lage WW-premie?

Los van de Wet arbeidsmarkt in balans gaat er nog het een en ander veranderen in de hoge en de lage WW-premies. Deze veranderingen hebben wel raakvlakken met de Wet arbeidsmarkt in balans, omdat het invloed heeft op het soort arbeidsovereenkomst dat wordt afgesproken.

De hoogte van de WW-premie wordt bepaald door het soort arbeidsovereenkomst en dit moet dan ook op de arbeidsovereenkomst én de loonstrook worden vermeld. Een overeenkomst voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren valt onder de lage premie en een overeenkomst met een flexibel aantal uren en/of bepaalde tijd valt onder de hoge premie. Het verschil tussen beide premies is altijd 5%. Concreet betekent dit het volgende:
•Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren valt onder de lage WW-premie.
•Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een flexibel aantal uren valt onder de hoge premie.
•Alle overige overeenkomsten (oproep-, nuluren-, en min-max) vallen ook onder de hoge WW-premie.

Uitzondering: een overeenkomst voor BBL-leerlingen en een overeenkomst voor medewerkers jonger dan 21 jaar en minder dan 12 uur vallen onder de lage WW-premie.

De WW-premie kan door het UWV worden herzien in de volgende gevallen:
•Wanneer een medewerker 30% of meer uren gewerkt heeft dan vast is overeengekomen. (Dit gaat dus niet op bij een overeenkomst met min-max).
•Bij een arbeidsovereenkomst van meer dan 35 uur volgt geen herziene premie vanwege het aantal meeruren.
•Wanneer een medewerker binnen een jaar na indiensttreding een WW-uitkering ontvangt

WAB-actielijst: arbeidsovereenkomsten

Het duurt nog een klein half jaar tot de WAB in werking treedt op 1 januari 2020. In die... Lees meer >

Het duurt nog een klein half jaar tot de WAB in werking treedt op 1 januari 2020. In die periode moeten de afdelingen HR en salarisadministratie intensief samenwerken om zich goed voor te bereiden op de nieuwe wet- en regelgeving.

In een notendop

De WAB regelt voor flexwerkers en oproepkrachten dat zij op tijd (maximaal 4 dagen voor aanvang van de arbeid) moeten worden opgeroepen en dat zij na een jaar recht krijgen op een arbeidsovereenkomst voor het gemiddeld aantal gewerkte uren. Medewerkers die eerder naar huis worden gestuurd, houden recht op uitbetaling van de volledige opgeroepen dag. De opzegtermijn van oproepkrachten gaat naar maximaal 4 dagen. Als werkgever blijft het minimaal een maand. Er mogen straks maximaal 3 tijdelijke contracten worden aangeboden, daarna moetde werkgever een vast contract aanbieden. Alle werknemers, ongeacht de lengte van hun dienstverband, krijgen recht op een transitievergoeding. De WW-premie wordt afhankelijk van het type contract.

Tijdelijke contracten

Vanaf 1 januari 2020 zult u een aantal van uw oproepkrachten een arbeidsovereenkomst moeten aanbieden voor het gemiddeld aantal uur dat zij in 2019 hebben gewerkt.

Actiepunt: ga na welke medewerkers straks een contract aangeboden moeten krijgen en voor hoeveel uur dat contract moet gelden. Kan uw administratie een gemiddeld aantal gewerkte uren per week/maand opleveren?

Actiepunt: ga na welke medewerkers naar tevredenheid functioneren. Van medewerkers met een oproepcontract die niet naar tevredenheid functioneren, kunt u het beste afscheid nemen op of voor 30 december 2019 – als u het uitbetalen van een transitievergoeding wilt voorkomen.

Actiepunt: ga na of u voldoende oproep- en flexwerkers heeft in uw pool. Als u een zieke of uitgevallen medewerker moet vervangen, kunnen de flexwerkers weigeren als de oproep korter dan 4 dagen voor aanvang van de arbeid plaatsvindt. Mogelijk moet u uw pool uitbreiden als u dit wilt ondervangen.

Vaste contracten

Met de komst van de WAB hoeft u, net als voor 2015, medewerkers pas na 3 tijdelijke contracten of na 3 jaar een vast contract te bieden. Een aantal medewerkers zal dus een jaar langer moeten wachten op een vaste arbeidsovereenkomst.

Actiepunt: maak inzichtelijk welke medewerkers voor 1 januari 2020 2 jaar in dienst zijn (en dus wél al een vaste arbeidsovereenkomst moeten krijgen). Maak ook inzichtelijk welke medewerkers na 2020 2 jaar in dienst zijn. Stel deze mensen actief op de hoogte van de wetswijziging en de consequentie voor hun arbeidsovereenkomst. Stem af met betrokken managers en HR of deze mensen misschien tóch een vast contract moeten krijgen.

WW-premie

Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken hun personeel in vaste dienst te nemen, wordt de WW-premie voor mensen met een tijdelijk contract hoger. Alle sectorpremies en de algemene Afw-premie komen te vervallen.

Actiepunt: neem contact op met de leverancier van uw (salaris)administratiesoftware en zorg dat vanaf 1 januari 2020 de nieuwe premies in het systeem kunnen worden berekend. Minister Koolmees gaat in de memorie van toelichting van de WAB uit van een lage premie van 2,78 procent en een hoge premie van 7,78 procent in 2020.

Actiepunt: zorg dat van elke medewerker een schriftelijke arbeidsovereenkomst aanwezig is waarin duidelijk vermeld wordt of er sprake is van een tijdelijke of vaste arbeidsovereenkomst. Dit voorkomt onduidelijkheid bij controle en voorkomt dat u tóch de hoge premie moet afdragen.

Actiepunt: neem de aard van het contract ook op in de loonstrook van de medewerker en vermeldt duidelijk of de hoge of lage premie werd afgedragen.

Actiepunt: overweeg in samenspraak met de betrokken manager en HR of het voor medewerkers die naar tevredenheid functioneren met een tijdelijk contract mogelijk is hen toch een vaste arbeidsovereenkomst te bieden. Dit kan aanzienlijk schelen in de premies.

Regels oproepkrachten/payroll bij invoering WAB

Als de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari 2020 ingaat, moet uw organisatie rekening houden met nieuwe... Lees meer >

Als de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari 2020 ingaat, moet uw organisatie rekening houden met nieuwe regels voor payrollers en oproepkrachten. Op de aanstaande wetswijzigingen kunt u zich nu beter al voorbereiden om straks niet voor onaangename verrassingen te komen te staan. Het wetsvoorstel voor de WAB bevat voor oproepkrachten een aantal ingrijpende wijzigingen. Als de Eerste Kamer het wetsvoorstel goedkeurt, gelden per 1 januari 2020 de volgende drie regels:

1. Oproeptermijn
U moet een oproepkracht uiterlijk vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch laten weten wanneer hij moet werken. Trekt u de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden in of wijzigt u de tijdstippen, dan heeft de werknemer toch minstens recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij eerst was opgeroepen. In de cao kan een kortere termijn dan vier dagen worden afgesproken, maar die mag nooit korter dan 24 uur zijn. Het recht op loon bij een afzegging van de oproep kan niet helemaal worden uitgesloten.

2. Vaste arbeidsomvang
U moet straks telkens als er twaalf maanden zijn verstreken een aanbod doen aan een oproepkracht voor een vaste arbeidsomvang (vast aantal uren). Deze arbeidsomvang moet u baseren op de gemiddelde arbeidsomvang in de voorgaande twaalf maanden. Doet u dit aanbod niet, dan heeft de oproepkracht alsnog recht op loon over die gemiddelde arbeidsomvang.
Overgangsbepaling vaste omvang
Voor oproepkrachten die op 1 januari 2020 al langer dan twaalf maanden op basis van een oproepcontract werken, geldt straks een overgangsbepaling. U moet hen binnen een maand na de inwerkingtreding van de WAB een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang.

3. Opzegtermijn
Een werknemer met een nulurencontract mag straks een opzegtermijn van vier dagen aanhouden (tenzij in de cao een kortere termijn is afgesproken).
Payroll
De WAB brengt ook twee belangrijke wijzigingen aan in de payrollregels, die het voor uw organisatie mogelijk lastiger maken om gebruik te maken van payrollconstructies.

1. Wetsartikel
Er komt een zelfstandig wetsartikel in het Burgerlijk Wetboek voor de payrollovereenkomst. Nu vallen payrollovereenkomsten nog onder de definitie van uitzendovereenkomsten. Hierdoor kan een payrollbedrijf bijvoorbeeld gebruikmaken van het uitzendbeding en de ruimere ketenbepaling. Dit laatste maakt het mogelijk om een payrollwerknemer maximaal zes (in plaats van drie) tijdelijke contracten te geven binnen een periode van maximaal vier (in plaats van twee) jaar voordat zij recht hebben op een vast contract. Door de WAB is het voor payrollbedrijven straks niet meer mogelijk om gebruik te maken van deze ruimere ketenbepaling.

2. Arbeidsvoorwaarden
Payrollwerknemers krijgen recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die in een gelijke of vergelijkbare functie bij de werkgever in dienst zijn. Daarnaast moeten payrollbedrijven een adequate pensioenvoorziening aan payrollwerknemers bieden. Door deze wijzigingen zouden payrollbedrijven weleens hogere tarieven kunnen gaan hanteren. Maak daarover op tijd nieuwe afspraken met uw payrollbedrijf.

De Awf kent in 2020 een hoog en een laag premiepercentage

Met ingang van 2020 kent het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) een hoog en een laag premiepercentage... Lees meer >

Met ingang van 2020 kent het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) een hoog en een laag premiepercentage: dat komt door het afschaffen van de sectorpremie voor de WW door de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Voor vaste contracten komt een lage WW-premie, voor flexibele contracten een premie die standaard vijf procentpunten hoger ligt dan die voor vaste contracten. Dit verschil moet het aantrekkelijker maken om werknemers een vast contract aan te bieden

De Awf-laag is van toepassing als er aan 3 voorwaarden wordt voldaan:
• er is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
• de arbeidsovereenkomst is schriftelijk
• er is geen sprake van een oproepovereenkomst.
Het is dus voor onze administratie belangrijk dat u ons tijdig voorziet van de juiste documentatie

De Awf-laag is ook van toepassing:
• voor werknemers met een leerwerkovereenkomst op grond van de Beroeps Begeleidende Leerweg (BBL)
• voor werknemers die bij aanvang van het aangiftetijdvak jonger zijn dan 21 jaar en in dat aangiftetijdvak maximaal 48 verloonde uren (vierwekenaangifte) c.q. 52 verloonde uren (maandaangifte) hebben gewerkt. Deze urennorm geldt per aangiftetijdvak
• voor uitkeringen werknemersverzekeringen: uitkeringen door UWV, betalingen door een eigenrisicodrager ZW, WGA en werkgeversbetalingen.

Straks minstens € 16 per uur aan zzp’er betalen

Zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) moeten volgens het kabinet minstens € 16 per uur verdienen om schijnzelfstandigheid te voorkomen... Lees meer >

Zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) moeten volgens het kabinet minstens € 16 per uur verdienen om schijnzelfstandigheid te voorkomen. Dit minimumtarief zou daarom verplicht moeten worden voor alle zzp’ers die werken in Nederland, of ze nu willen of niet.

Het minimumuurloon van € 16 voor zzp’ers zou ingevoerd moeten worden om te voorkomen dat kwaadwillende organisaties voor een schijntje arbeidscapaciteit binnenhalen. In plaats van werknemers minimaal het wettelijk minimumloon te betalen én daarover werkgeverslasten te moeten aftikken, zetten organisaties soms zzp’ers in voor een schijntje. Er is in veel gevallen geen sprake van echte zelfstandigheid, maar van een verkapt dienstverband.

Verplicht contract van de baan?
In het regeerakkoord was afgesproken dat opdrachtgevers verplicht zouden worden om iedereen die minder dan het minimumtarief verdient een arbeidsovereenkomst aan te bieden. Die verplichting staat echter haaks op Europese regelgeving, omdat zij inbreuk maakt op de vrijheid van vestiging en de vrijheid van dienstverrichting. Het minimumtarief per uur komt er daarom voor in de plaats.
Naast een minimumtarief komt er ook een zogenoemde opt-out voor zelfstandigen met een hoog uurtarief.

Levensonderhoud en verzekeringen
Volgens de berekeningen van het kabinet houdt iemand met een gemiddeld uurtarief van € 16 onder de streep genoeg over om van te leven en de – binnenkort mogelijk verplichte – arbeidsongeschiktheidsverzekering af te sluiten. Op dit moment werken volgens onderzoeksbureau SEO zo’n 85.000 zzp’ers onder dat tarief. Zij zijn vooral werkzaam bij de post, in de cultuursector, tuinbouw, thuiszorg en het personenvervoer.

Controle is lastig
De controle op het minimale uurtarief zou bij Inspectie SZW moeten komen te liggen. Die heeft dan geen makkelijke taak: het is namelijk behoorlijk ingewikkeld om te bepalen hoeveel een zelfstandige per uur betaalt krijgt als hij een prijsafspraak gemaakt heeft voor een volledige opdracht. De bedoeling is dat de inspectie straks de gewerkte tijd afzet tegen de opbrengst om zo een gemiddeld uurtarief te bepalen.

Wetswijzigingen voor personeel per 1 juli 2019

Werkgevers moeten voor hun personeel rekening houden met enkele wetswijzigingen en regels per 1 juli 2019.... Lees meer >

Werkgevers moeten voor hun personeel rekening houden met enkele wetswijzigingen en regels per 1 juli 2019. Belangrijkste maatregel is de extra verhoging van het minimumloon voor jonge werknemers.

Minister Koolmees van SZW heeft het druk met allerlei (hoofdpijn)dossiers: de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), de regels voor zzp’ers, de werkgeversplichten bij ziekte en re-integratie, het functioneren van UWV en uiteraard het veelbesproken pensioenakkoord. Deze leiden echter niet tot wetswijzigingen per 1 juli 2019. Per 2020 krijgen organisaties hier wel mee te maken.

Wettelijk minimumloon stijgt extra voor jonge werknemers
Werkgevers moeten voor hun personeel per 1 juli 2019 rekening houden met het volgende:

– Werknemers van 21 jaar krijgen recht op het volledige wettelijke minimumloon voor volwassenen. Nu moeten werknemers nog minimaal 22 jaar zijn om 100% van het wettelijk minimumloon te ontvangen. Ook voor 18-, 19- en 20-jarige werknemers gaat het minimum(jeugd)loon harder omhoog per 1 juli. Werknemers die in dienst zijn in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) zijn uitgezonderd van de extra verhoging.
– Naast de extra verhoging van het minimumloon voor jonge werknemers is er ook nog de reguliere verhoging van het minimumloon op basis van de gemiddelde loonstijging in de cao’s. Per 1 juli hebben fulltime werknemers recht op minimaal € 1.635,60 per maand.
Werknemers kunnen mini-pensioenen (van minder dan € 2 bruto per jaar) niet meer laten afkopen. Alle mini-pensioenen vervallen. De overgangsregeling voor mini-pensioenen uit 2017 en 2018 loopt af.
-Wettelijke vakantiedagen die in 2018 zijn opgebouwd vervallen per 1 juli.
De WAB kan al een rol spelen bij contractverlengingen en de inzet van oproepkrachten.

Grotere wetswijzigingen liggen in het verschiet
In 2020 gaat er meer gebeuren voor werkgevers en hun werknemers:

-De meeste maatregelen van de WAB treden per 1 januari 2020 in werking.
Per 1 januari veranderen de regels voor cao-vervangingen van de transitievergoeding.
– Vanaf 1 april 2020 kunnen werkgevers een compensatie aanvragen voor transitievergoedingen die zij hebben betaald bij ontslag om langdurige ziekte.
-Vanaf 1 juli 2020 hebben werknemers recht op aanvullend geboorteverlof.
-Mogelijk vertraagt per 1 januari 2020 de stapsgewijze verhoging van de AOW-leeftijd.
-De verwachting is dat begin 2020 de webmodule klaar is waarmee organisaties een opdrachtgeversverklaring kunnen aanvragen voor de samenwerking met zzp’ers.
-Er ligt een plan om de regels voor de vrije ruimte en zakelijk fietsen per 2020 te wijzigen.
-Verzekeraars introduceren per 2020 een MKB verzuim-ontzorgverzekering.

WAB speelt nu al een rol bij contractverlenging

Een werkgever die een tijdelijk contract met een werknemer afspreekt, moet bij het eindigen van dit contract per 1... Lees meer >

Een werkgever die een tijdelijk contract met een werknemer afspreekt, moet bij het eindigen van dit contract per 1 januari 2020 een transitievergoeding betalen. Werkgevers kunnen hier op letten als zij bijvoorbeeld per 1 juli een contractverlenging afspreken.

Per 1 januari 2020 gaat de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in. Door deze wet – waarmee de Eerste Kamer onlangs heeft ingestemd – vervalt de voorwaarde dat een werknemer eerst twee jaar in dienst moet zijn geweest om bij contractbeëindiging een transitievergoeding te ontvangen. Een werknemer heeft hier straks direct na de start van de arbeidsovereenkomst recht op. Dit geldt dus ook bij ontslag in de proeftijd en bij het niet verlengen van een tijdelijk contract.

Transitievergoeding bij niet verlengen contract
Verlengt een werkgever dus een tijdelijk contract van een werknemer, dan moet hij er rekening mee houden dat hij per 1 januari 2020 bij het niet verder voortzetten van dit contract een transitievergoeding moet betalen. Dit geldt ook als een werkgever een nieuw contract met een werknemer sluit dat eindigt op of na 1 januari 2020. Mogelijk is dit voor werkgevers een reden om een tijdelijk contract van een werknemer vóór 1 januari 2020 te laten eindigen. Aan de andere kant zal de transitievergoeding van werknemers met een kortdurend dienstverband doorgaans niet hoog zijn. Aan een werknemer die twee jaar in dienst is geweest, betaalt een werkgever per 1 januari 2020 bij ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract twee derde maandsalaris.

Voorsorteren op nieuwe ketenbepaling
Waar werkgevers ook alvast op kunnen voorsorteren is dat per 1 januari 2020 de ketenbepaling weer wordt verlengd van twee naar drie jaar. Deze maatregel heeft een onmiddellijke werking. Dat wil zeggen dat op een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020 een ketenbepaling van drie jaar van toepassing is, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór 1 januari 2020. Heeft een werkgever bijvoorbeeld vóór 1 juli 2019 al een jaarcontract en een halfjaarcontract met een werknemer gesloten, dan kan hij per 1 juli 2019 nog een jaarcontract met de werknemer sluiten zonder de termijn van de ketenbepaling te overschrijden. Maar let op: dit geldt niet als een werkgever na afloop van twee jaarcontracten op 1 juli 2019 een nieuw jaarcontract aangaat. In dit voorbeeld overschrijdt de werkgever op 1 juli 2019 namelijk al de tweejaarstermijn, terwijl dan nog de huidige regels gelden.

De zomer is in aantocht: moet mijn zieke werknemer vakantiedagen opnemen als hij met vakantie gaat?

De zomervakanties starten binnenkort weer. Werknemers willen hun vakanties boeken of hebben dat al gedaan... Lees meer >

De zomervakanties starten binnenkort weer. Werknemers willen hun vakanties boeken of hebben dat al gedaan. Over het algemeen levert dat geen problemen op: de werknemer neemt gewoon vakantiedagen op. Lastiger zijn vakantieverzoeken van werknemers die arbeidsongeschikt zijn op het moment dat zij met vakantie gaan. Mogen die wel op vakantie en zo ja dienen daarvoor vakantiedagen te worden opgenomen? Hierbij nog even kort een overzicht, zodat je goed voorbereid bent.

Als werknemer bouw je vier keer de overeengekomen arbeidsduur per week op aan wettelijke vakantiedagen. Werk je dus 40 uur per week, dan heb je recht op 160 vakantieuren per jaar. Daarnaast kan een werkgever met een werknemer overeenkomen dat meer vakantiedagen worden toegekend. Deze vakantiedagen zijn de zogenaamde bovenwettelijke vakantiedagen.

Alle werknemers (ziek of niet ziek) hebben recht op het wettelijk aantal vakantiedagen. Ook tijdens ziekte bouwt de werknemer vakantiedagen op. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen, kun je als werkgever in de arbeidsovereenkomst overeenkomen dat deze tijdens ziekte niet worden opgebouwd. In de praktijk gebeurt dat vaak niet , zodat de werknemer vaak zowel de wettelijke als de bovenwettelijke vakantiedagen opbouwt tijdens ziekte.

Of jouw werknemer met vakantie kan, zal afhangen van het oordeel van de arboarts. Bekeken zal worden of dit het herstel niet belemmert. De ervaring leert dat de arboarts meestal instemt met een vakantie.

Heeft de arboarts toestemming verleend en ben je in de arbeidsovereenkomst of cao niet overeengekomen dat je ziektedagen als vakantiedagen mag aanmerken, dan kun je als werkgever in gesprek gaan met de werknemer en vragen of de werknemer instemt met het verrekenen van de vakantiedagen met ziektedagen. We zien in de praktijk dat werknemers vaak hiermee instemmen en het logisch vinden dat nu vakantiedagen worden opgebouwd tijdens ziekte, ook vakantiedagen moeten worden opgenomen als zij met vakantie gaan. Leg de instemming wel schriftelijk vast om discussies achteraf te voorkomen.

Wat doe je als jouw werknemer niet instemt met verrekening? Als jouw zieke werknemer weigert vakantiedagen op te nemen, geldt dat je deze niet mag afboeken van het vakantiesaldo. Houdt dan de verjaring van de wettelijke vakantiedagen goed in de gaten. Wettelijke vakantiedagen hebben immers een vervaltermijn van zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is opgebouwd. Heeft jouw werknemer geen zin om met vakantie te gaan tijdens ziekte (terwijl hij daartoe wel in staat is) of weigert deze daarvoor vakantiedagen op te nemen, dan geldt dat zijn niet opgenomen wettelijke vakantiedagen over 2019 per 1 juli 2020 komen te vervallen.

Houdt er rekening mee dat als op de arbeidsovereenkomst een cao van toepassing is, dit anders kan zijn.

Is jouw werknemer redelijkerwijs niet in staat geweest vakantie op te nemen, dan geldt er een wettelijke uitzondering en vervallen de opgebouwde wettelijke vakantiedagen niet. Er kunnen bijvoorbeeld medische redenen zijn die hem belemmeren. De werknemer zal aannemelijk moeten maken dat hij niet in staat was om vakantie te nemen.

Eerste Kamer stemt in met WAB

De Eerste Kamer heeft ingestemd met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). De wet treedt definitief op 1 januari... Lees meer >

De Eerste Kamer heeft ingestemd met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). De wet treedt definitief op 1 januari 2020 in werking. Dit betekent dat uw organisatie vanaf die datum te maken krijgt met nieuwe regels voor ontslag, flexwerk en het stelsel voor de WW-premie.

Een meerderheid van de Eerste Kamer is akkoord gegaan met de wet die moet zorgen voor meer evenwicht op de arbeidsmarkt tussen vaste en flexibele contracten. In de WAB zijn de volgende maatregelen opgenomen:

De berekening van de transitievergoeding wijzigt:

Een werknemer hoeft straks niet meer minimaal twee jaar in dienst te zijn om recht te hebben op de transitievergoeding bij ontslag. Hij krijgt dit recht van het begin van zijn arbeidsovereenkomst.

Een werknemer bouwt geen hogere transitievergoeding meer op als hij langer dan tien jaar in dienst is geweest.

Een werknemer bouwt de transitievergoeding op over de feitelijke duur van zijn arbeidsovereenkomst. De transitievergoeding wordt dus niet meer afgerond op halve dienstjaren.

Door de introductie van de cumulatiegrond (de i-grond) kan een werkgever bij het indienen van een ontbindingsverzoek bij de rechter straks verschillende ontslaggronden met elkaar combineren. De werkgever moet jaarlijks een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang aan oproepkrachten met een nulurencontract of min-maxcontract. Dit aanbod is gebaseerd op de gemiddelde gewerkte arbeidsduur in de voorgaande twaalf maanden. Daarnaast moet de werkgever een oproepkracht straks minimaal vier dagen van tevoren oproepen (in de cao kan hiervan worden afgeweken).

Payrollwerknemers vallen straks niet meer onder het uitzendregime. Hierdoor kunnen payrollbedrijven straks geen uitzendbeding en ruimere ketenbepaling meer hanteren voor payrollwerknemers. Daarnaast krijgen payrollwerknemers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die bij de werkgever in dienst zijn.

Werkgevers gaan een lage WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract en een hoge WW-premie voor werknemers met een flexibel contract.

Uitstel pensioenregeling voor payrollwerknemers

De verplichting voor payrollbedrijven om voor een adequate pensioenregeling te zorgen voor payrollwerknemers is uitgesteld naar 1 januari 2021. Vanaf die datum moet een payrollwerknemer een adequate pensioenregeling krijgen als deze ook geregeld is voor vergelijkbare werknemers van de inlenende werkgever of in de betreffende sector. De pensioenregeling is in ieder geval passend als de payrollwerknemer deelneemt aan de pensioenregeling van de inlener. Neemt de payrollwerknemer niet deel aan deze pensioenregeling van de inlener, dan zullen er vaste voorwaarden gelden voor de pensioenregeling van de payrollwerkgever zelf.

Let op de fiscale behandeling van fooien!

Soms zijn de fooien die werknemers krijgen een vorm van loon. De werkgever moet de bedragen dan in de... Lees meer >

Soms zijn de fooien die werknemers krijgen een vorm van loon. De werkgever moet de bedragen dan in de loonheffingen betrekken. Is de organisatie actief in de horecasector, dan heeft hij met speciale regels te maken.

Als werknemers tijdens hun werk fooien ontvangen waarmee de werkgever bij het opstellen van de arbeidsvoorwaarden al rekening heeft gehouden, is er sprake van loon. De werkgever moet deze fooien dan in de loonheffingen betrekken. Voor de werknemer houdt de werkgever er loonbelasting/ premie volksverzekeringen over in en hij betaalt er werkgeverslasten over. Bovendien horen deze fooien dan bijvoorbeeld ook tot de grondslag voor de vakantiebijslag. Fooien waarmee de werkgever tijdens het opstellen van het loon geen rekening heeft gehouden – onverwachte fooien dus – moeten werknemers zelf in hun aangifte inkomstenbelasting aangeven.

Speciale regels in de horeca

Omdat in de horeca het geven van fooien gebruikelijk is, gelden daar enkele speciale regels. Betaalt uw organisatie werknemers minder loon dan waarop zij recht op hebben – volgens bijvoorbeeld een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) – dan moet de werkgever ervan uitgaan dat de fooien dit verschil zullen aanvullen. De werkgever moet dan het loonbedrag waarop de horecawerknemers feitelijk recht zouden hebben in de loonheffingen betrekken. Schat de organisatie en de werknemers hun fooien echter op een hoger bedrag, dan moet de werkgever dat hogere (totaal)bedrag in de loonheffingen betrekken.

In de loonstaat opnemen

Als fooien die de werknemers ontvangen loon vormen, moet de werkgever de betreffende bedragen in de loonstaat van die werknemers opnemen. In welke kolom van de loonstaat dat moet gebeuren, hangt af van hoe de werknemers de fooien krijgen: De fooien waarmee de werkgever bij het bepalen van de hoogte van het loon rekening heeft gehouden horen in kolom 3 ‘Loon in geld’. De fooien die werknemers rechtstreeks van derden ontvangen horen thuis in kolom 5 ‘Fooien en uitkeringen uit fondsen’.

ga naar nieuwsarchief >