Regels oproepkrachten/payroll bij invoering WAB

Als de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari 2020 ingaat, moet uw organisatie rekening houden met nieuwe regels voor payrollers en oproepkrachten. Op de aanstaande wetswijzigingen kunt u zich nu beter al voorbereiden om straks niet voor onaangename verrassingen te komen te staan. Het wetsvoorstel voor de WAB bevat voor oproepkrachten een aantal ingrijpende wijzigingen. Als de Eerste Kamer het wetsvoorstel goedkeurt, gelden per 1 januari 2020 de volgende drie regels:

1. Oproeptermijn
U moet een oproepkracht uiterlijk vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch laten weten wanneer hij moet werken. Trekt u de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden in of wijzigt u de tijdstippen, dan heeft de werknemer toch minstens recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij eerst was opgeroepen. In de cao kan een kortere termijn dan vier dagen worden afgesproken, maar die mag nooit korter dan 24 uur zijn. Het recht op loon bij een afzegging van de oproep kan niet helemaal worden uitgesloten.

2. Vaste arbeidsomvang
U moet straks telkens als er twaalf maanden zijn verstreken een aanbod doen aan een oproepkracht voor een vaste arbeidsomvang (vast aantal uren). Deze arbeidsomvang moet u baseren op de gemiddelde arbeidsomvang in de voorgaande twaalf maanden. Doet u dit aanbod niet, dan heeft de oproepkracht alsnog recht op loon over die gemiddelde arbeidsomvang.
Overgangsbepaling vaste omvang
Voor oproepkrachten die op 1 januari 2020 al langer dan twaalf maanden op basis van een oproepcontract werken, geldt straks een overgangsbepaling. U moet hen binnen een maand na de inwerkingtreding van de WAB een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang.

3. Opzegtermijn
Een werknemer met een nulurencontract mag straks een opzegtermijn van vier dagen aanhouden (tenzij in de cao een kortere termijn is afgesproken).
Payroll
De WAB brengt ook twee belangrijke wijzigingen aan in de payrollregels, die het voor uw organisatie mogelijk lastiger maken om gebruik te maken van payrollconstructies.

1. Wetsartikel
Er komt een zelfstandig wetsartikel in het Burgerlijk Wetboek voor de payrollovereenkomst. Nu vallen payrollovereenkomsten nog onder de definitie van uitzendovereenkomsten. Hierdoor kan een payrollbedrijf bijvoorbeeld gebruikmaken van het uitzendbeding en de ruimere ketenbepaling. Dit laatste maakt het mogelijk om een payrollwerknemer maximaal zes (in plaats van drie) tijdelijke contracten te geven binnen een periode van maximaal vier (in plaats van twee) jaar voordat zij recht hebben op een vast contract. Door de WAB is het voor payrollbedrijven straks niet meer mogelijk om gebruik te maken van deze ruimere ketenbepaling.

2. Arbeidsvoorwaarden
Payrollwerknemers krijgen recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die in een gelijke of vergelijkbare functie bij de werkgever in dienst zijn. Daarnaast moeten payrollbedrijven een adequate pensioenvoorziening aan payrollwerknemers bieden. Door deze wijzigingen zouden payrollbedrijven weleens hogere tarieven kunnen gaan hanteren. Maak daarover op tijd nieuwe afspraken met uw payrollbedrijf.