Wet DBA: deze criteria hanteert de fiscus (loon en persoonlijke arbeid)

De Belastingdienst beoordeelt aan de hand van drie criteria of er onder de Wet DBA sprake is van een dienstverband. Eerder behandelden we het criterium ‘gezag’. In dit artikel lees je hoe je voldoet aan de criteria loon en (persoonlijke) arbeid.

Ondanks dat de Belastingdienst in diverse artikelen duidelijkheid probeert te scheppen en staatssecretaris Wiebes al antwoord heeft gegeven op tientallen Kamervragen over de wet, blijft de precieze toepassing van de Wet DBA schimmig. Terwijl dit voor HR cruciaal is om te bepalen welke route gekozen moet worden om een dienstbetrekking uit te sluiten.

Het criterium ‘loon’

Een van de drie kenmerken van een arbeidsovereenkomst is de verplichting van een opdrachtgever om loon te betalen voor verrichte arbeid. Als deze loonafspraak ontbreekt en er geen sprake is van loonbetaling kan er geen sprake zijn van een arbeidsovereenkomst, schrijft de Belastingdienst in zijn handreiking. Op Kamervragen van Tweede Kamerlid Klein laat staatssecretaris Wiebes verder weten dat dit criterium ook geldt voor loonbetaling door derden. ‘Het maakt voor het bestaan van een dienstbetrekking niet uit van wie de werknemer feitelijk het loon krijgt.’

Persoonlijke arbeid

Een ander criterium dat de fiscus hanteert is persoonlijke arbeid. Een wezenlijk onderdeel van een arbeidsovereenkomst is namelijk dat de werknemer in kwestie verplicht is om de afgesproken arbeid persoonlijk te verrichten. Om dit uit te sluiten zal in de freelanceovereenkomst expliciet opgenomen moeten worden dat een opdrachtnemer zich vrij kan laten vervangen. Als je dit nalaat gaat de fiscus ervan uit dat er een verplichting bestaat tot persoonlijke arbeid. In zijn handreiking benadrukt de Belastingdienst bovendien dat er bij ‘vervanging uit een pool van aan de opdrachtgever bekende personen of door de opdrachtgever geregelde vervanging’ geen sprake is van vrije vervanging. De opdrachtnemer moet volledig vrij zijn om een vervanger te regelen. Een opdrachtgever mag een vervanger enkel weigeren op basis van objectieve criteria die zijn vastgelegd in de overeenkomst.

Maar hoe doe je dat dan met bijvoorbeeld IT-specialisten die zich in de praktijk onmogelijk laten vervangen? In principe hoeft de opdrachtnemer enkel de mogelijkheid te hebben om zich vrij te laten vervangen. Die mogelijkheid hoeft in de praktijk niet benut te worden. Maar hoe kan de Belastingdienst dit dan controleren? Hoe controleer of je iemand wel voldoende mogelijkheden heeft om zich te laten vervangen? De fiscus schrijft hierover in de algemene modelovereenkomst vrij vervanging : ‘Bij een beoordeling achteraf kan, in twijfelgevallen, het feit dat vervanging op initiatief van de opdrachtnemer niet of nauwelijks daadwerkelijk is voorgekomen, een licht werpen op de werkelijke tussen opdrachtgever en opdrachtnemer bestaande verhoudingen.’ Hieruit kan je opmaken dat vrije vervanging een lastig criterium wordt voor de Belastingdienst en tegelijkertijd hele interessante route voor werkgevers om een dienstverband uit te sluiten. De eerdergenoemde algemene modelovereenkomst biedt hiervoor handvatten. Mogelijk bestaat er voor jouw branche of beroepsgroep ook al een goedgekeurde modelovereenkomst. Deze zijn te vinden op de website van de Belastingdienst.

Het derde criterium dat de Belastingdienst hanteert bij de beoordeling van een arbeidsrelatie is gezag. In dit eerder gepubliceerde artikel lees je hoe de fiscus hiermee omspringt en hoe je dit als HR uitsluit in een freelanceovereenkomst.

Bron: XpertHRactueel