SECTORPREMIE, HOOG OF LAAG

Vanaf 1 januari 2006 worden werkgevers in de Horeca geconfronteerd met hogere sectorpremies wanneer zij kortlopende arbeidscontracten aangaan. Dit heeft te maken met het feit dat door werknemers in de horeca veelvuldig een beroep wordt gedaan op WW vanwege cyclische werkeloosheid. De kosten hiervan worden door de hogere sectorpremies verhaald op de werkgever. Kunt u hier iets aan doen als werkgever? Jazeker! Door slim om te gaan met de arbeidsovereenkomsten die u afsluit kunt u veel premie besparen want de verschillen zijn aanzienlijk. Zo is voor 2015 de premie hoog 5,82 % en de premie laag 1,45 %.

Als werkgever in de Horeca moet u dus per werknemer beoordelen of u het hoge of lage sectorpercentage moet toepassen. Dit doet u aan de hand van de arbeidsovereenkomst. In beginsel bent u het lage percentage verschuldigd wanneer u een arbeidsovereenkomst aangaat met een duur van 1 jaar of langer. Hieronder vallen ook de arbeidsovereenkomsten aangegaan voor onbepaalde tijd. Gaat u een arbeidsovereenkomst aan die korter dan 1 jaar zal duurt, dan bent u de hoge sectorpremie verschuldigd. Hierop is een aantal uitzonderingen van toepassing.
U mag toch de lage sectorpremie toepassen wanneer u:
  • een schriftelijke arbeidsovereenkomst sluit voor maximaal acht aaneengesloten weken met een scholier of student die aan het begin van het kwartaal een wettelijk recht heeft op studiefinanciering of op vergoeding van studiekosten, of voor wie aan het begin van het kwartaal recht bestaat op kinderbijslag;
  • een tijdelijke arbeidsovereenkomst aangaat met een student of scholier uit een ander land van de Europese Unie of uit IJsland, Noorwegen, Zwitserland of Liechtenstein en deze student maximaal acht aaneengesloten weken per kalenderjaar bij u in dienst is én aan het begin van het kwartaal is ingeschreven bij een onderwijsinstelling waar hij/zij een voltijdse opleiding volgt;
  • een arbeidsovereenkomst aangaat met een werknemer op basis van een leer/ werkovereenkomst in het kader van de beroepspraktijkvorming van de beroepsbegeleidende leerweg.

Administratieve voorwaarden

Wanneer u heeft vastgesteld dat de lage sectorpremie van toepassing is, dient een aantal administratieve voorwaarden in acht te worden genomen:
  • er dient een schriftelijke arbeidsovereenkomst te worden opgesteld en bewaard te worden bij de loonadministratie;
  • het aantal arbeidsuren dient voldoende eenduidig vastgelegd te worden in de arbeidsovereenkomst;
  • voor een scholier of student dient het ‘Model opgaaf gegevens voor de loonheffingen’ (studenten- en scholierenregeling) bij de loonadministratie bewaard te worden;
  • voor een buitenlandse student of scholier dient een kopie van een International Student Identity Card (ISIC) bij de loonadministratie bewaard te worden.

Welke arbeidsovereenkomst?

Uit het voorgaande blijkt dat de arbeidsovereenkomst bepalend is voor de vaststelling van de sectorpremie. Dus welke arbeidsovereenkomst wil je als werkgever wel afsluiten en welke liever niet?
Behalve de duur van de overeenkomst is de voorwaarde dat de arbeidsuren voldoende eenduidig moeten zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst erg belangrijk. Wat als voldoende eenduidig geldt is niet nader bepaald. Wel is uit jurisprudentie op te maken dat bij een nul-urencontact of een oproepcontract aangegaan voor 1 jaar of langer, de hoge sectorpremie dient toe worden toegepast. In dit soort arbeidsovereenkomsten is de arbeidsduur niet voldoende eenduidig vastgelegd.
Als u toch een flexibel arbeidscontract wil aanbieden kunt u een zogenaamd min-maxcontract overwegen voor de duur van tenminste één jaar. Er bestaat dan een contract voor een minimum aantal uren per week, maand of jaar. Dit zijn de garantie-uren. Er is ook een afspraak voor hoeveel uur de werknemer maximaal oproepbaar is. Voor de garantie-uren krijgt de werknemer altijd betaald, of hij nu wel of niet heeft gewerkt door een reden die voor risico van de werkgever komt. De werknemer is daarnaast oproepbaar tot het afgesproken maximum aantal uren. De werkgever betaalt loon voor het totaal aantal uren dat werknemer werkt. Tot op heden blijkt uit de praktijk dat indien het minimum aantal uren wordt gesteld op 6 uur per week, de belastingdienst dit als voldoende eenduidig vastgesteld beschouwd. Een minimale arbeidsomvang lager dan 6 uur per week is onvoldoende. Een min-maxcontract voor minimaal 1 uur per week wordt dus afgeraden. Indien u zekerheid wenst over de vraag of de arbeidsomvang voldoende eenduidig is vastgelegd, kunnen wij dit voor u met de belastingdienst afstemmen. Op deze manier komt u achteraf niet voor verrassingen te staan.
Wel speelt bij min-/max contracten nog het punt dat het Gerechtshof in Den Haag recentelijk oordeelde dat op basis van goed werkgeverschap, in combinatie met het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang, het minimaal aantal uren moet worden verhoogd indien de feitelijke arbeidsduur structureel veel meer bedraagt dan hetgeen is overeengekomen. Met andere woorden: indien de feitelijke arbeidsomvang structureel veel meer bedraagt dat de minimale omvang zoals opgenomen in de arbeidsovereenkomst, bestaat het risico dat een werknemer succesvol kan betogen dat er feitelijk sprake is van een arbeidsovereenkomst voor een hoger aantal uren dan het minimum. Het is dus aan te raden, indien voor een min-maxcontract wordt gekozen, goed in de gaten te houden dat het feitelijk aantal uren niet structureel te veel afwijkt van het minimum aantal zoals overeengekomen in de arbeidsovereenkomst.

Einde dienstverband

Ook bij het beëindigen van een dienstverband dient u stil te staan bij de toegepaste sectorpremie. Eindigt een arbeidsovereenkomst namelijk binnen één jaar na aanvang en ontstaat voor de werknemer dan recht op WW, dan dient met terugwerkende kracht alsnog de hoge sectorpremie toegepast te worden. Concreet kunt u hier denken aan een tussentijdse beëindiging door middel van een vaststellingsovereenkomst of, vanaf 1 juli 2015, aan opzegging na instemming van de werknemer. In dit kader is het dus van groot belang om ook bij afloop van een arbeidsovereenkomst te beoordelen of de toegepaste sectorpremie nog steeds de juiste is.
Hopelijk hebben wij u genoeg stof tot nadenken gegeven daar waar het gaat over de arbeidsovereenkomsten die u heeft afgesloten en nog zal gaan afsluiten.
– Pakt u dit nu goed aan of kan het beter?
– Past u de juiste sectorpremie toe of kunt u hierop besparen?
– Heeft u de beoordeling van de toe te passen premie en de controle daarop goed geborgd in uw organisatie?
– Heeft u behoefte aan een sparringpartner?
– Wilt u even overleggen of u nu wel op de meest optimale manier met uw arbeidscontacten en de
sectorpremies omgaat?