De aandachtspunten voor het nieuw arbeidsrecht per 1 juli 2015

Per 1 juli 2015 zal het ontslagrecht en de huidige ketenregeling wijzigen en zal de transitievergoeding in werking treden.   

Alhoewel in de media vaak wordt aangegeven dat het verstandiger is om te wachten met het ontslaan van werknemer tot 1 juli 2015, omdat het goedkoper wordt om afscheid te nemen van een werknemer, gaat dat niet voor alle situaties op.

In dit artikel wordt daarom ingezoomd op een aantal te verwachten knelpunten, waarvan het voor jou als ondernemer mogelijk  verstandiger is om nog vóór 1 juli 2015 in actie te komen, in plaats van te wachten.

1. Heb je een niet goed functionerende werknemer, maar heb je geen goed gedocumenteerd en opgebouwd dossier, terwijl  je de arbeidsovereenkomst eigenlijk wilt beëindigen ? Lees dan het onderstaande.

Onder het huidige recht heb je bij een inhoudelijke procedure de keuze om bij een niet goed functionerende (lees: disfunctionerende) werknemer de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden of om een ontslagvergunning bij het UWV te vragen. Vaak wordt gekozen voor een verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter, omdat het opgebouwde dossier te ‘summier’ is. Meestal ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch, ook al kun je niet op de voorgeschreven wijze aannemelijk maken dat de werknemer disfunctioneert. Jouw tekortkomingen bij het aannemelijk maken van het disfunctioneren vormen dan vaak wel reden voor een hogere ontslagvergoeding, maar dat wordt op de koop toe genomen. In ieder geval is de arbeidsovereenkomst geëindigd. Het UWV zal in dergelijke gevallen de aanvraag namelijk afwijzen, omdat zij in tegenstelling tot de kantonrechter geen beleidsvrijheid heeft.

Per 1 juli 2015 is er geen keuzevrijheid meer en worden bovendien de eisen aangescherpt! Kom je er met de werknemer niet in gezamenlijk overleg uit, dan kun je alleen nog naar de kantonrechter. Tegelijkertijd worden de regels waaraan moet zijn voldaan, wil de kantonrechter een verzoek om de arbeidsovereenkomst te beëindigen wegens niet functioneren toestaan, aangescherpt. De hierboven omschreven beleidsvrijheid van de kantonrechter om toch tot ontbinding over te gaan omdat partijen niet goed meer kunnen samenwerken, ondanks dat de werkgever onvoldoende  dossier heeft, vervalt. De kantonrechter moet het verzoek per 1 juli 2015 in dergelijke situaties afwijzen. Doet de kantonrechter dat niet dan is het per 1 juli 2015 mogelijk voor de werknemer om in hoger beroep te gaan. Wordt het verzoek afgewezen door de kantonrechter dan kan de arbeidsovereenkomst alleen nog eindigen met instemming van de werknemer, die vermoedelijk alleen nog maar zal instemmen als er een zeer hoge vergoeding tegenover staat. In deze gevallen zal het per 1 juli 2015 dus lastiger worden en/of mogelijk duurder om met een werknemer tot een regeling te komen.

Waaraan moet een verzoek tot disfunctioneren per 1 juli 2015 voldoen?

– de werkgever dient de werknemer tijdig te laten weten dat hij niet voldoende functioneert;

– de werknemer moet vervolgens voldoende in de gelegenheid zijn gesteld om zijn functioneren te verbeteren;

– het gebrekkige functioneren van de werknemer mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden;

– het gebrekkige functioneren mag geen verband houden met een gebrek aan scholing;

– herplaatsing van de werknemer(eventueel na scholing) in een andere functie is niet mogelijk.

De eisen die zien op scholing en herplaatsing zijn nieuw ten opzichte van de huidige eisen.

Constateer je dat jouw disfunctionerende  werknemer niet voldoet aan deze eisen, dan doe je er mogelijk verstandig aan nu al in actie te komen. Geprobeerd kan worden een vaststellingsovereenkomst te sluiten, dan wel kan er een verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter worden ingediend. Uiteraard is het wel mogelijk dat de kantonrechter een vergoeding aan de werknemer toekent, welke is gebaseerd op de huidige kantonrechtersformule.

Wil je dat niet, dan is een andere mogelijkheid dat je nu al het traject inzet op basis van de nieuwe eisen, zodat je straks sneller tot een beëindiging van de arbeidsrelatie kan komen.

Twijfel je of jouw dossier voldoende is of heb je een andere vraag, dan kun je contact opnemen met een van onze collega’s

2. Zijn er werknemers bij jou in dienst die er bijna twee jaren werken, of meer dan twee jaren maar minder dan drie en loopt hun arbeidsovereenkomst af op of na 1 juli 2015? Lees dan het onderstaande.

Per 1 juli 2015 mag je nog maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten sluiten in een periode van 2 jaren. Onderbrekingen korter of gelijk aan 6 maanden tellen voor de berekening van deze periode mee.

Voor reeds bestaande arbeidsovereenkomsten geldt dat zodra de looptijd van de arbeidsovereenkomst eindigt op of na 1 juli 2015, het nieuwe recht bepaalt of nog verlengd kan worden of niet. Het kan verstandig zijn om te bekijken hoe de nieuwe ketenregeling voor jouw werknemers uitpakt, zeker voor die werknemers die voor jou erg belangrijk zijn. Het is vóór 1 juli 2015 namelijk nog mogelijk om de gemaakte afspraken open te breken en nieuwe afspraken te maken, waardoor de totale periode van drie jaren soms toch nog kan worden benut, terwijl dat niet zo zou zijn als de arbeidsovereenkomst niet zou worden opengebroken.

Voorbeeld:

Een arbeidsovereenkomst welke op 1 juni 2013 is ingegaan voor de duur van 12 maanden kan telkens onder gelijke condities worden verlengd  tot maximaal  1 juni 2016. Daarna dient deze te worden omgezet naar onbepaalde tijd of dient deze van rechtswege per 1 juni 2016 te eindigen.

Dit is anders als de arbeidsovereenkomst per 1 juli 2013 was aangegaan. De arbeidsovereenkomst kan dan (gelet op het per die dag ingaande nieuwe recht) per 1 juli 2015 niet meer kan worden verlengd, omdat de voorafgaande periode reeds twee jaren bedroeg. Deze overeenkomst dient of per 1 juli 2015 te worden voorgezet voor onbepaalde tijd of deze dient per 1 juli 2015 van rechtswege te eindigen.

Tip: zijn er werknemers waarbij de arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015 eindigt en verlenging onder het oude recht mogelijk zou zijn, maar onder het nieuwe recht niet en wil je die werknemers zo lang mogelijk behouden? Beëindig de arbeidsovereenkomst dan met wederzijds goedvinden per een datum gelegen vóór 1 juli 2015 onder het gelijktijdig sluiten van een nieuwe arbeidsovereenkomst per de beëindigingsdatum.

In eerder vermeld  voorbeeld zou je de per 1 juli 2013 aangegane arbeidsovereenkomst, welke is verlengd tot 1 juli 2015 tussentijds moeten beëindigen met wederzijds goedvinden (bijvoorbeeld per 1 juni 2015), onder het gelijktijdig sluiten van een nieuwe arbeidsovereenkomst ingaande per 1 juni 2015 tot 1 juni 2016. Je kunt dan maximaal gebruik maken van de werknemer.

Let op: Houdt er wel rekening mee dat indien de arbeidsovereenkomst langer dan 24 maanden heeft geduurd, je bij het einde van rechtswege een transitievergoeding verschuldigd bent.

3. Ben je voornemens dit jaar te reorganiseren of je onderneming te staken? lees dan het onderstaande.

Wanneer  je voornemens bent dit jaar nog te reorganiseren of om de onderneming te staken, dan kan het verstandig zijn om dit (indien mogelijk) te doen vóór 1 juli 2015. Bij het sluiten van (een onderdeel van) de onderneming en bij reorganisatie (mits voldaan wordt aan de vereisten) is het tot 1 juli 2015 mogelijk een vergunning bij het UWV te verkrijgen, waarna de arbeidsovereenkomsten met inachtneming van de opzegtermijn kunnen worden opgezegd. Weliswaar kan de werknemer een procedure starten wegens kennelijk onredelijk ontslag, maar die procedures worden niet vaak gevoerd.

Vanaf 1 juli 2015 is bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding verschuldigd aan iedere werknemer die langer dan 24 maanden in dienst is en waarvan de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Dus ook voor die werknemers die worden ontslagen wegens reorganisatie of het staken van de onderneming. Het kan dus financieel gunstiger zijn om nog vóór 1 juli 2015 in actie te komen.

Ook in het geval je als ondernemer een beroep kunt doen op de door de wetgever voor kleine werkgevers tot 1 januari 2020 gemaakte uitzondering, ben je een vergoeding verschuldigd. Deze zal alleen lager zijn dan de normale transitievergoeding, omdat als aan de voorwaarden is voldaan de jaren vóór 1 mei 2013 niet meetellen voor het bepalen van de transitievergoeding. Echter, je moet wel een vergoeding betalen.

Tot slot bestaat er per 1 juli 2015 nog een hardheidsclausule voor in financieel zwaar weer verkerende werkgevers, maar voor zover nu bekend zal dat mogelijk alleen leiden tot een gespreide betaling, tenzij de onderneming failliet is, in surseance van betaling verkeert of de wettelijke schuldsanering van toepassing is op de werkgever. Het onder het betalen van de transitievergoeding uitkomen, zal vermoedelijk niet makkelijk zijn.