Wat verandert er vanaf 1 juli 2014

Onlangs heeft de Tweede Kamer ingestemd met de Wet werk en zekerheid. Als de Eerste Kamer ook akkoord gaat met de maatregelen, staan er een aantal grote wijzigingen op stapel. Een deel van deze wijzigingen treedt al in werking per 1 juli 2014. Bereid u dus op tijd voor!

Door de invoering van de Wet werk en zekerheid gaat het ontslagrecht op de schop en gelden er straks strengere voorwaarden voor het werken met flexwerkers. De belangrijkste wijzigingen uit deze wet – zoals de hervorming van het ontslagrecht en de verkorting van de ketenbepaling – treden pas in werking per 1 juli 2015. De onderstaande maatregelen gaan echter al per 1 juli 2014 in:

  • Er komt een wettelijke aanzegtermijn voor tijdelijke contracten van zes maanden of langer. Hierover kon u meer lezen in het bericht ‘Per 1 juli aanzegtermijn bij tijdelijk contract’. Let op, hoewel de officiële datum van inwerkingtreding van dit voorstel 1 juli 2014 is, geldt er voor bestaande tijdelijke contracten een overgangsregeling. Sluit u vóór 1 juli 2014 een tijdelijk contract dat tijdens de looptijd deze datum overschrijdt, dan hoeft u pas per 1 augustus rekening te houden met de aanzegtermijn.
  • U mag geen proeftijd meer opnemen in een tijdelijk contract van zes maanden of korter.
  • U mag alleen een concurrentiebeding opnemen in een tijdelijk contract als dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen. U moet dit belang onderbouwen in het beding. Hierover kon u meer lezen in het bericht ‘Concurrentiebeding moet u straks onderbouwen’. Let hier overigens ook op bij contracten die u per 1 juli 2014 verlengt!

Denk ook alvast na over de einddatum van tijdelijke contracten

De verkorting van de ketenbepaling gaat pas in per 1 juli 2015. Toch is het belangrijk om ook hier op tijd over na te denken. Inventariseer welke werknemers in uw organisatie een tijdelijk contract hebben en wat de einddatum hiervan is. De nieuwe ketenbepaling geldt alleen voor contracten die u per 1 juli 2015 sluit. Voor contracten die tijdens de looptijd deze datum overschrijden, gelden de oude regels en mag u dus nog de maximale termijn van drie jaar aanhouden. Sluit u bijvoorbeeld per 1 juli 2014 een tweede jaarcontract met een werknemer (waarvan de einddatum 30 juni 2015 is), dan kunt u per 1 juli 2015 niet een nieuw jaarcontract met hem aangaan. Wilt u de werknemer in dienst houden, dan zult u hem in dat geval een vast dienstverband moeten geven. Een mogelijke manier om hiermee om te gaan, is om de einddatum van het contract op 29 juni 2015 te zetten, zodat u op 30 juni 2015 nog een nieuw contract kunt sluiten.