Flexwerkers in dienst?

Veel werkgevers maken gebruik van de inzet van werknemers met een flexibel contract. Het kan daarbij gaan om oproepkrachten, uitzendkrachten, nul-urencontracten, min/max-contracten, maar ook arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die van rechtswege eindigen. Ten aanzien van het gebruik van deze flexibele contracten heeft de wetgever nieuwe regels opgesteld om het gebruik onaantrekkelijker te maken. De wetgever wil werkgevers stimuleren om werknemers zoveel als mogelijk in dienst te nemen op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De belangrijkste wijzigingen ten aanzien van de inzet van werknemers met een flexibel contract zijn de volgende:

* Het maximaal aantal aan te bieden arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt aangepast. Thans mag een werkgever nog drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aanbieden die de periode van drie jaar niet overschrijden, waarbij na een tussenpoos van drie maanden in beginsel opnieuw kan worden begonnen met een keten van contracten voor bepaalde tijd. In het nieuwe ontslagrecht geldt dat slechts maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogen worden aangeboden gedurende een periode van twee jaar en dat eerst bij een tussenpoos van zes maanden de keten wordt doorbroken en opnieuw arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogen worden gesloten.

* De ketenregeling voor het aanbieden van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geldt niet voor werknemers tot de leeftijd van 18 jaar, indien deze werknemers een arbeidsomvang hebben van ten hoogste 12 uur per week. Het gevolg hiervan is dat tot de leeftijd van 18 jaar onbeperkt arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden aangeboden, mits de arbeidsomvang maximaal 12 uur per week is. De ketenregeling vangt dan pas aan bij het bereiken van de 18-jarige leeftijd.

* In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur tot maximaal zes maanden mag geen proeftijd worden overeengekomen.

* Een concurrentiebeding mag niet worden overeengekomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij sprake is van een vooraf beschreven zwaarwichtig belang van de werkgever.

* Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur langer dan zes maanden eindigen weliswaar van rechtswege, maar de werkgever dient dit einde van rechtswege minimaal een maand voordat de arbeidsovereenkomst eindigt wel aan te zeggen. Indien de werkgever deze aanzegging nalaat, is de sanctie hierop dat één maand extra loon dient te worden betaald.

*  In de Zorgsector mogen geen nul-urencontracten meer worden afgesloten.

* Kleine zelfstandigen (ZZP’ers die economisch afhankelijk zijn van één opdrachtgever) dienen zich langs de weg van het arbeidsrecht te beroepen op het feit dat zij feitelijk werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst.

Bovenstaande wijzigingen ten aanzien van – met name het aanbieden van contracten voor bepaalde tijd – treden allen al in werking op 1 juli 2014, zodat bij het aanbieden van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd thans reeds rekening dient te worden gehouden met deze nieuwe regelgeving.