De nieuwe ontslagprocedure

de arbeidsmarkt weer in beweging te krijgen wil het kabinet het ontslagrecht moderniseren. Er zijn plannen voor 1 ontslagroute. En voor een transitiebudget voor scholing of de overstap naar een andere baan.

Uitgangspunt van het nieuwe ontslagrecht is dat het duale ontslagstelsel – UWV en kantonrechter – behouden blijft, evenals de preventieve ontslagtoets.
Dit betekent dat de werkgever ook in het nieuwe ontslagstelsel nog steeds voor iedere eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst zich vooraf tot het UWV dan wel de kantonrechter dient te wenden.
Echter waar nu nog de mogelijkheid bestaat om te kiezen tussen het UWV en de kantonrechter wordt in het nieuwe ontslagrecht deze keuze dwingend door de wetgever voorgeschreven.
Voor bedrijfseconomische ontslagen en het ontslag van langdurig arbeidsongeschikte werknemers (langer dan twee jaar ziek) is het UWV de aangewezen instantie.
Voor alle ontslagen gelegen in de persoonlijke sfeer van de werknemer (disfunctioneren of verstoorde arbeidsrelatie) zal de werkgever zich tot de kantonrechter moeten wenden. Verder bestaat de kans dat u het ontslag moet laten toetsen door een sectorcommissie.  (Deze mogelijkheid moet in de betreffende CAO worden vastgelegd )

Naast de wettelijke verankering van de verschillende ontslagroutes en bijbehorende ontslaggronden, vindt een belangrijke wijziging plaats ten aanzien van de ontslagvergoeding. Zowel de ontbindingsvergoeding als de kennelijk onredelijk ontslagvergoeding zoals wij die nu kennen, komt te vervallen. Hiervoor in de plaats komt de verplichte transitievergoeding. Deze transitievergoeding is verschuldigd bij iedere beëindiging van de arbeidsovereenkomst die langer dan twee jaar heeft geduurd. Hieronder valt ook het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, indien de (opvolgende) arbeidsovereenkomst(en) minimaal twee jaar hebben geduurd.

De hoogte van de transitievergoeding wordt eveneens wettelijk vastgelegd

– De werkgever betaalt deze vergoeding na 1 of meer arbeidscontracten van in totaal 2 jaar of langer.
– Bij ernstig verwijtbaar ontslag heeft de werknemer geen recht op de vergoeding.
– De vergoeding wordt per dienstjaar opgebouwd. De regel is: ⅓ maandsalaris per dienstjaar en
½  maandsalaris per dienstjaar dat een werknemer langer dan 10 jaar in dienst is geweest.
– De vergoeding mag maximaal € 75.000 bedragen, of een jaarsalaris als dat hoger is.
– De werkgever kan de kosten die hij maakt voor ‘van-werk-naar-werk’ of scholing aftrekken van de vergoeding. Deze kosten moeten zijn gemaakt met het oog op het ontslag, in overleg met de werknemer.
– Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag kan de kantonrechter nog een aanvullende vergoeding toekennen.

Het betreft hier enkel de feitelijke dienstjaren, waarbij ook dienstjaren die onder het opvolgend werkgeverschap vallen, moeten worden meegeteld. Het betreft bijvoorbeeld dienstjaren via een uitzendbureau of bij een rechtsvoorganger. De weging van de dienstjaren zoals in de huidige kantonrechtersformule het geval is, verdwijnt volledig.

Wanneer de werknemer van mening is dat de toegekende transitievergoeding te laag is, kan hij de kantonrechter verzoeken om toekenning van een “additionele vergoeding naar billijkheid”. Deze vergoeding kan enkel worden toegekend indien de kantonrechter van mening is dat de werkgever “ernstig verwijtbaar heeft gehandeld”. Hiervan zal niet snel sprake zijn. Het uitgangspunt is aldus dat bij 99 van de 100 ontslagen de transitievergoeding de enige vergoeding is waarop de werknemer recht heeft.

Een belangrijke wijziging in het ontslagrecht is voorts de mogelijkheid om hoger beroep en cassatie in te stellen tegen alle uitspraken van de kantonrechter c.q. besluiten van het UWV over het verlenen van de ontslagvergunning.
Het gevolg hiervan is dat in de ontbindingsprocedure in drie instanties kan worden geprocedeerd (kantonrechter-Hof- Hoge Raad) en in de UWV-procedure zelfs in vier instanties (UWV-kantonrechter-Hof-Hoge Raad). Hiermee worden de procedurele mogelijkheden voor de werknemer weliswaar versterkt, maar kan gedurende enkele jaren onduidelijkheid blijven bestaan over het al dan niet eindigen van de arbeidsovereenkomst. Hoger beroep en cassatie zijn namelijk niet beperkt tot enkel de hoogte van de additionele billijkheidsvergoeding, maar kunnen ook strekken tot herstel van de arbeidsovereenkomst.

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Een belangrijke wijziging in het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden – de vaststellingsovereenkomst – is dat werknemers wettelijk gezien de mogelijkheid krijgen om gedurende veertien dagen terug te komen op een ondertekende vaststellingsovereenkomst. Zelfs indien werkgever en werknemer overeenstemming hebben bereikt over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst zal worden beëindigd en de werknemer zich door een juridisch specialist heeft laten bijstaan, kan de werknemer hierop, zonder dat hij hiervoor een reden hoeft te geven, binnen twee weken na ondertekening terugkomen met als gevolg dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan.

Zowel de wijzigingen in het ontslagrecht als ten aanzien van de beëindiging met wederzijds goedvinden zullen ingaan per 1 juli 2015, nadat zowel de Eerste als Twee kamer hiermee akkoord gaan.

Bron: Rijksoverheid
Hoofdijnennotie aanpassing ontslag recht en wwOm