Nieuws

Niet blind vertrouwen op info website Belastingdienst

Belastingplichtigen die blind vertrouwen op gegevens op de site van de fiscus kunnen voor de rechter van een koude... Lees meer >

Belastingplichtigen die blind vertrouwen op gegevens op de site van de fiscus kunnen voor de rechter van een koude kermis thuiskomen. Want de website is maar ‘een hulpmiddel’ en de informatie erop ‘is niet leidend’, blijkt maar weer eens uit een recente rechtszaak.

In deze zaak draaide het om een vrouw die een woonboot huurde. Op de website van de Belastingdienst/Toeslagen vond zij informatie waaruit zij afleidde dat ze ook huurtoeslag kon aanvragen voor het drijvende huis. En over 2013 betaalde de fiscus haar ook de huurtoeslag uit als voorschot. Maar in 2014 kwam de Belastingdienst daarvan terug. De huurtoeslag over 2013 was onterecht uitgekeerd en de vrouw moest dat geld terugbetalen.

Beroep op vertrouwensbeginsel

Tegen dat besluit ging de vrouw in bezwaar en later in beroep bij de rechter. De zaak kwam uiteindelijk terecht bij de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State, de hoogste bestuursrechter in ons land. De vrouw probeerde daar de terugvordering van de huurtoeslag ongedaan te maken met een beroep op het vertrouwensbeginsel. Dit wil zeggen dat zij op basis van de gevonden informatie erop mocht vertrouwen dat zij goed bezig was en dat het onredelijk was van de Belastingdienst om het geld terug te vorderen.
Maar het valt niet mee om een geslaagd beroep te doen op het vertrouwensbeginsel, zo memoreerde de Afdeling in zijn uitspraak. Daarvoor is het namelijk nodig dat ‘een aan het bestuursorgaan toe te rekenen concrete en ondubbelzinnige toezegging is gedaan door een daartoe bevoegd persoon, waaraan rechtens te honoreren verwachtingen kunnen worden ontleend’.

Wet is leidend voor recht op huurtoeslag

En daar was in dit geval geen sprake van, oordeelde de Afdeling. Iemand kan niet aan informatie op een website het vertrouwen ontlenen dat er recht op huurtoeslag is. ‘De website is slechts een hulpmiddel voor de burger en de gegeven informatie is niet leidend’, stelde de Afdeling. De voorwaarden in de wet zijn wél leidend om te zien of iemand recht heeft op huurtoeslag. Deze lijn is overigens ook in andere jurisprudentie wel terug te zien. Ook voor de antwoorden van bijvoorbeeld de Belastingtelefoon geldt dat die niet bindend zijn voor de fiscus.
In deze zaak mocht de Belastingdienst dus de toeslag terugvorderen. Enige meevaller voor de vrouw was dat de Afdeling de rekening voor de proceskosten bij de fiscus legde.
Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State, 21 maart 2018, ECLI (verkort): 985

Onder de WAB meer geld kwijt aan transitievergoeding?

Het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans (WAB) moet diverse wijzigingen aanbrengen in de regels voor de transitievergoeding. Die wijzigingen kunnen... Lees meer >

Het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans (WAB) moet diverse wijzigingen aanbrengen in de regels voor de transitievergoeding. Die wijzigingen kunnen u extra geld kosten, maar niet in alle gevallen.

Deze week werd de conceptversie van het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans gepubliceerd op internetconsultatie.nl. Het wetsvoorstel bevat allerlei maatregelen op het gebied van het ontslagrecht, de arbeidsovereenkomst en flexwerk. De belangrijkste plannen van de WAB voor de transitievergoeding zijn:

  • Werknemers krijgen vanaf indiensttreding recht op de transitievergoeding. Zelfs bij ontslag in de proeftijd, moet een werkgever straks de (in dit geval zeer lage) vergoeding betalen.
  • Voor werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn, geldt geen aparte berekening voor de transitievergoeding. Voor elk dienstjaar krijgt een werknemer een derde maandsalaris.
  • De werkgever berekent de transitievergoeding over het gehele dienstverband, in plaats van dat hij de periode waarover hij de vergoeding berekent afrondt op halve dienstjaren.

Organisatie met veel flexwerkers is veel geld kwijt

De WAB zorgt er dus voor dat een werkgever een transitievergoeding moet betalen aan élke (niet AOW-gerechtigde) werknemer die niet zelf vertrekt. Verloopt bijvoorbeeld een halfjaarcontract op of na 1 januari 2020 (de beoogde ingangsdatum van de WAB) en krijgt de werknemer geen verlenging, dan moet de werkgever de portemonnee trekken. Stel dat de werknemer € 3.000 bruto per maand verdient. Simpel genomen bedraagt de transitievergoeding dan (1/6 x € 3.000 =) € 500. Dit bedrag is niet zo hoog, maar voor werkgevers die veel met flexibele krachten werken, kunnen de kosten bij uitdiensttredingen behoorlijk oplopen. De transitievergoeding ontlopen is onder de WAB dan ook geen reden meer om personeel alleen tijdelijk werk te geven. Althans, dat hoopt het kabinet.

Maatregel voor lange dienstverbanden scheelt geld

De maatregel voor werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn, bespaart werkgevers juist centen. Een werknemer die € 3.000 per maand verdient en na vijftien jaar wordt ontslagen, heeft onder de WAB recht op (1/6 x € 3.000 x 30 =) € 15.000 aan transitievergoeding. Nu moet de werkgever nog voor de jaren die volgen op de eerste tien jaar 1/4 per half dienstjaar rekenen. De werknemer zou onder de huidige regels dus (1/6 x € 3.000 x 20 =) € 10.000 + (1/4 x € 3.000 x 10 =) € 7.500 = € 17.500 krijgen, ofwel € 2.500 meer! Wat de financiële gevolgen van de wijzigingen in de transitievergoeding precies zullen zijn, zal afhangen van de omstandigheden en het beleid van een organisatie. Bovendien zullen ook andere wijzigingen van invloed zijn, zoals de nieuwe WW-premie.

Wijzigingen in ontslagrecht en ketenbepaling gepubliceerd

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is openbaar gemaakt voor internetconsultatie. In het concept-wetsvoorstel zijn onder andere de wijzigingen... Lees meer >

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is openbaar gemaakt voor internetconsultatie. In het concept-wetsvoorstel zijn onder andere de wijzigingen in het ontslagrecht en de verruiming van de ketenbepaling geregeld.

De WAB is een uitwerking van de arbeidsmarktmaatregelen die eerder waren aangekondigd in het regeerakkoord. In het wetsvoorstel zijn onder meer de volgende maatregelen opgenomen:

* Werknemers krijgen weer na drie jaar recht op een vast contract. De tussenperiode die de ketenbepaling onderbreekt, blijft zes maanden en één dag. Wel kan deze tussenperiode in de cao worden verkort naar drie maanden en één dag als dit voor het aard van het werk nodig is.

* Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op de transitievergoeding. Dit geldt ook voor uitzendkrachten, seizoensarbeid en bij ontslag tijdens de proeftijd. Daarnaast moeten werkgevers de transitievergoeding straks berekenen over de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst, zonder dit af te ronden op halve jaren. Ook wordt de hogere opbouw van de transitievergoeding voor een werknemer die langer dan tien jaar in dienst is geweest afgeschaft.

* Er komt een nieuwe ontslaggrond bij: de i-grond. De werkgever kan hierdoor een ontbindingsverzoek indienen vanwege verschillende ontslagredenen. Als een rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van de i-grond, kan hij de werknemer een extra vergoeding toekennen. Deze vergoeding komt bovenop de transitievergoeding en mag niet meer bedragen dan de helft van de transitievergoeding.

* Een werkgever kan straks een proeftijd van maximaal vijf maanden afspreken in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De werknemer mag dan niet eerst al een tijdelijk contract hebben gehad bij de werkgever. In een tijdelijk contract van twee jaar of langer mag de werkgever straks een proeftijd van maximaal drie maanden met de werknemer overeenkomen. Ook in dat geval moet het gaan om een eerste contract.

* Een oproepkracht met een nulurencontract of min-maxcontract is alleen verplicht om gehoor te geven aan een oproep als de werkgever hem minimaal vier dagen van tevoren heeft opgeroepen (in de cao kan van deze termijn worden afgeweken). Trekt een werkgever een oproep binnen vier dagen voor de aanvang van de werkzaamheden in, dan heeft de oproepkracht recht op loon over de periode waarvoor hij is opgeroepen. Daarnaast moeten werkgevers aan werknemers met een nulurencontract of min-maxcontract jaarlijks een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Dit aanbod is gebaseerd op de gemiddelde gewerkte arbeidsduur in de voorgaande twaalf maanden

* Payrollwerknemers krijgen recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden (met uitzondering van het pensioen) als werknemers die rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst zijn. Daarnaast mogen de bijzondere bepalingen die gelden voor een uitzendovereenkomst niet meer gehanteerd worden voor payrolling. Het gaat hier bijvoorbeeld om het uitzendbeding en de ruimere ketenbepaling voor uitzendkrachten.

* Werkgevers gaan een hogere WW-premie betalen voor werknemers met een flexibel contract dan voor werknemers met een vast contract.

Tweede en Eerste Kamer moeten nog instemmen

U kunt tot en met 7 mei 2018 via de internetconsultatie reageren op het concept-wetsvoorstel. Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is van plan het wetsvoorstel voor de zomer naar de Raad van State te sturen. Daarna moet het wetsvoorstel nog langs de Tweede en Eerste Kamer. De maatregelen kunnen dan per 1 januari 2020 in werking treden

Meer privacyrechten voor werknemers per 25 mei 2018: zorg dat je bent voorbereid!

Per 25 mei a.s. heb je als werkgever een meldplicht bij aanvang van de arbeidsovereenkomst om je werknemer te... Lees meer >

Dat een werkgever persoonsgegevens van een werknemer verwerkt is logisch en wettelijk verplicht. Maar vaak worden meer NAW gegevens geregistreerd dan strikt noodzakelijk.

Het verwerken van deze aanvullende gegevens mag een werkgever vanaf 25 mei 2018 (na de inwerkingtreding van de Algemene Verordening Gegevensbescherming “AVG”) alleen nog als zij voorafgaande, expliciete en ondubbelzinnige toestemming heeft van de werknemer. Volgens de AVG moet alle software die een werkgever gebruikt voldoen aan ‘privacy by design’: zo min mogelijk mensen dienen toegang te hebben tot privacygevoelige gegevens van werknemers, zo min mogelijk gegevens dienen te worden verwerkt en zo kort mogelijk te worden bewaard.

Meldplicht

Per 25 mei a.s. heb je als werkgever een meldplicht bij aanvang van de arbeidsovereenkomst om je werknemer te informeren in begrijpelijke taal over wie toegang heeft tot de gegevens, met welk doel je deze registreert, hoe je die gegevens verwerkt, met wie je deze gegevens deelt en hoe lang je die gegevens bewaard. Je doet er daarom verstandig aan om een privacyverklaring of een privacyreglement op te stellen, dan wel deze informatie in het personeelshandboek op te nemen.

Check jouw handboek hier ook op!

 

Met welke privacyregels dien je als werkgever vanaf 25 mei a.s. verder rekening te houden?

– Zorg voor toestemming van iedere werknemer als je meer gegevens registreert dan wettelijk noodzakelijk is en maak vervolgens een proportionaliteitstoets. Aan de intrekking van de gegeven toestemming mogen geen extra voorwaarden worden gesteld, noch andere vormvereisten worden verbonden.

– Er dient een transparant en helder beleid te zijn met betrekking tot de verwerking van persoonsgegevens. Vragen van een werknemer hierover dienen binnen 1 maand te zijn beantwoord. Vormen deze gegevens bijvoorbeeld basis voor een bonus of salarisverhoging, dan dient dat kenbaar te worden gemaakt.

– De werknemer krijgt recht om een kopie te vragen van zijn volledige personeelsdossier, welke de werkgever in PDF-vorm binnen 1 maand moet verstrekken. Nu kan een werkgever nog gegevens weigeren in verband met de privacyschending van derden.

– De werknemer heeft het recht op dataportabiliteit. Dat wil zeggen dat de werknemer het recht heeft om zijn persoonsgegevens mee te kunnen nemen op bijvoorbeeld een USB-stick.

– De werknemer heeft het recht op vergetelheid. Als de verwerking van de persoonsgegevens niet langer nodig zijn voor de verwezenlijking van het doel, dan kan de werknemer vorderen dat deze gegevens definitief worden verwijderd.

– Als werkgever wordt je verplicht om een Functionaris Gegevensverwerker aan te stellen in de onderneming, als aan de voorwaarden daarvoor wordt voldaan.

– Een werkgever met meer dan 250 werknemers en ondernemingen die op grote schaal persoonsgegevens verwerken, moeten registers bijhouden van de persoonsgegevens verwerking.

– Als je als werkgever sollicitanten googelt of gebruik maakt van gegevens verkregen via social media of internet (ook al zijn die bronnen openbaar), dan dien je dit vooraf in de advertentie kenbaar te maken en aan te geven dat dit onderdeel van de sollicitatieprocedure kan zijn en dat de sollicitant door te solliciteren zijn toestemming daaraan verleent. Immers, je verwerkt dan strikt juridisch genomen al persoonsgegevens en de Autoriteit Persoonsgegevens heeft kenbaar gemaakt dat het checken van een potentiele werknemer via een Twitter of Facebook accountant niet is toegestaan.

– Zorg dat de werknemers bewust worden van datalekken en dat het beleid werkbaar is, zodat datalekken zo veel als mogelijk wordt voorkomen. Per 25 mei 2018 dient elk datalek worden gemeld bij de Autoriteit Persoonsgegevens.

– Toegankelijke digitale personeelsregistratiesystemen dienen voorzien te zijn van een tweefactor authenticatie (naast een wachtwoord is er ook een toegangscode die moet worden ingevoerd). Vermoedelijk zal het niet meer zijn toegestaan om personeelsgegevens te verwerken in daarvoor niet geschikte software, zoals Word of Excel.

 

De AVG heeft niet alleen gevolgen ten aanzien van de verwerking van persoonsgegevens van werknemers, maar ook ten aanzien van bijvoorbeeld klanten.  Zorg er voor dat je jouw onderneming ook ten aanzien van die verwerkingen tegen het licht houdt en daar waar nodig passende maatregelen treft.

Handreiking loonkostenvoordelen

Op 1 januari 2018 zijn de loonkostenvoordelen (LKV’s) ingegaan. Dit is een tegemoetkoming voor werkgevers op grond van de... Lees meer >

Op 1 januari 2018 zijn de loonkostenvoordelen (LKV’s) ingegaan. Dit is een tegemoetkoming voor werkgevers op grond van de Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl). De loonkostenvoordelen vervangen de premiekortingen arbeidsgehandicapte werknemer en oudere werknemer.

De premiekorting jongere werknemer wordt niet vervangen. Deze vervalt vanaf 1 januari 2018.

Met ingang vanaf 1 januari 2018 zijn er 4 loonkostenvoordelen:

  • LKV oudere werknemer (56+)
  • LKV arbeidsgehandicapte werknemer
  • LKV doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden
  • LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer

Voorwaarden LKV oudere werknemer (56+)
De werkgever heeft recht op dit voordeel als hij een werknemer in dienst neemt die voldoet aan 4 voorwaarden:

  • Hij is verzekerd voor 1 of meer werknemersverzekeringen.
  • Hij is 56 jaar of ouder, maar heeft de AOW-leeftijd nog niet bereikt.
  • Hij was in de 6 maanden voor hij in dienst kwam, niet bij deze werkgever in dienst.
  • Hij had, in de kalendermaand voor hij in dienst kwam, recht op 1 van de volgende uitkeringen:

– werkloosheidsuitkering (WW, IOW)
– arbeidsongeschiktheidsuitkering (WAO, WIA, Wet Wajong, Waz, Wamil)
– inkomensondersteuning Wet Wajong
– bijstandsuitkering (Participatiewet, IOAW, IOAZ)
– uitkeringen uit de EU, de EER of Zwitserland die hetzelfde doel hebben als bovenstaande Nederlandse uitkeringen.

Verder moet de werkgever:

  • een doelgroepverklaring van de werknemer hebben. Uit deze verklaring blijkt dat de werknemer voldoet aan de voorwaarden.
  • in de aangifte loonheffingen dit loonkostenvoordeel voor de werknemer aanvragen.

Voldoen de werkgever en de werknemer aan alle voorwaarden, dan mag de werkgever het loonkostenvoordeel vanaf het begin van de dienstbetrekking maximaal 3 jaar aanvragen voor deze werknemer.

Voorwaarden LKV arbeidsgehandicapte werknemer
De werkgever heeft recht op dit voordeel als hij werknemer in dienst neemt die voldoet aan 4 voorwaarden:

  • Hij is verzekerd voor 1 of meer werknemersverzekeringen.
  • Hij heeft de AOW-leeftijd nog niet bereikt.
  • Hij was in de 6 maanden voor hij in dienst kwam, niet bij deze werkgever in dienst.
  • Hij voldoet aan 1 van de volgende voorwaarden:

– Hij had, in de kalendermaand voor hij in dienst kwam, recht op een WIA-uitkering. Een uitkering uit de EU, de EER
of Zwitserland die hetzelfde doel heeft als een WIA-uitkering kwalificeert ook.
– Hij komt in dienst binnen 5 jaar na de dag waarop de wachttijd (of het tijdvak van de verlengde loondoorbetalingsverplichting)
is geëindigd, en voldoet aan de volgende voorwaarden:

– UWV heeft in een arbeidskundig onderzoek vastgesteld dat de werknemer op de 1e dag na afloop van de
wachttijd van de WIA (of het tijdvak van de verlengde loondoorbetalingsverplichting) voor minder dan 35%
arbeidsongeschikt was en niet in staat zijn eigen of ander passend werk te doen bij de werkgever bij wie hij die dag nog in
dienst was.
– De werknemer was 11 weken voor het einde van de wachttijd van de WIA (of van het tijdvak van de verlengde
loondoorbetalingsverplichting) nog in dienst bij dezelfde werkgever die hij had toen hij ziek werd.

  • De werknemer had voor 1 januari 2006 recht op een WAO- of Waz-uitkering en was daarom arbeidsgehandicapt op grond van de Wet REA. En hij zou in de kalendermaand voordat hij in dienst kwam, om dezelfde reden arbeidsgehandicapt in de zin van de Wet REA zijn geweest als de Wet REA niet was ingetrokken.

Verder moet de werkgever:

  • een doelgroepverklaring van de werknemer hebben. Uit deze verklaring blijkt dat de werknemer voldoet aan de voorwaarden.
  • in de aangifte loonheffingen dit loonkostenvoordeel voor de werknemer aanvragen.

Voldoen de werkgever en de werknemer aan alle voorwaarden, dan mag de werkgever het loonkostenvoordeel vanaf het begin van de dienstbetrekking maximaal 3 jaar aanvragen voor deze werknemer.

Voorwaarden LKV doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden
De werkgever heeft recht op deze tegemoetkoming als hij een werknemer in dienst neemt die voldoet aan 4 voorwaarden:

  • Hij is verzekerd voor 1 of meer werknemersverzekeringen.
  • Hij heeft de AOW-leeftijd nog niet bereikt.
  • Hij was in de 6 maanden voor hij in dienst kwam, niet bij dezelfde werkgever in dienst.
  • In de kalendermaand voor hij in dienst kwam, voldoet hij aan 1 van de volgende voorwaarden:

a. Hij heeft recht op een uitkering of arbeidsondersteuning op grond van de Wet Wajong.
b. Hij heeft een WSW-indicatie (Wet sociale werkvoorziening).
c. Hij is volgens UWV niet in staat om 100% van het wettelijke minimumloon te verdienen en wordt onder verantwoordelijkheid
van de gemeente naar werk begeleid. Of de gemeente heeft bij het beoordelen van de loonkostensubsidie vastgesteld dat
hij niet in staat is om 100% van het wettelijke minimumloon te verdienen (de ‘Praktijkroute’). In beide gevallen geldt dat u
hem op of na 1 januari 2016 in dienst hebt genomen.
d. Hij heeft een indicatie als arbeidsbeperkte. Hieronder vallen onder meer schoolverlaters van het Voortgezet Speciaal
Onderwijs en schoolverlaters van het Praktijkonderwijs.
e. Hij heeft een Wiw-baan (Wet inschakeling werkzoekenden) of een ID-baan (In- en doorstroombaan).
f.  Hij behoort niet tot de doelgroep banenafspraak, omdat hij door een ziekte of gebrek problemen heeft gehad bij het volgen
van onderwijs en komt binnen 5 jaar na afronding van dat onderwijs bij de werkgever in dienst.

De werknemers bij de voorwaarden a tot en met e zijn opgenomen in het doelgroepregister voor de banenafspraak. U kunt het doelgroepregister raadplegen via het werkgeversportaal op uwv.nl.

Verder moet de werkgever:

  • een doelgroepverklaring van de werknemer hebben. Uit deze verklaring blijkt dat de werknemer voldoet aan de voorwaarden.
  • in de aangifte loonheffingen dit loonkostenvoordeel voor de werknemer aanvragen.

Voldoen de werkgever en de werknemer aan alle voorwaarden? Dan mag de werkgever het loonkostenvoordeel vanaf het begin van de dienstbetrekking maximaal 3 jaar aanvragen voor deze werknemer.

Voorwaarden LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer
De werkgever heeft recht op deze tegemoetkoming als de werkgever een arbeidsgehandicapte werknemer herplaatst die voldoet aan 3 voorwaarden. Van herplaatsen is sprake als een arbeidsgehandicapte werknemer weer geheel of gedeeltelijk voor u gaat werken, in zijn eigen functie of in een andere. De 3 voorwaarden zijn:

  • Hij is verzekerd voor 1 of meer werknemersverzekeringen.
  • Hij heeft de AOW-leeftijd nog niet bereikt.
  • Hij voldoet aan 1 van de volgende voorwaarden:

– Hij had in de kalendermaand voor herplaatsing recht op een WIA-uitkering. Een uitkering uit de EU, de EER of Zwitserland
die hetzelfde doel heeft als een WIA-uitkering kwalificeert ook.
– De werknemer had voor 1 januari 2006 recht op een WAO- of Waz-uitkering en was daarom arbeidsgehandicapt op grond
van de Wet REA. En hij zou in de kalendermaand voor herplaatsing om dezelfde reden arbeidsgehandicapt in de zin van
de Wet REA zijn geweest als de Wet REA niet was ingetrokken.

Verder moet de werkgever:

  • een doelgroepverklaring van de werknemer hebben. Uit deze verklaring blijkt dat de werknemer voldoet aan de voorwaarden.
  • in de aangifte loonheffingen dit loonkostenvoordeel voor de werknemer aanvragen.

Voldoen de werkgever en de werknemer aan alle voorwaarden, dan mag de werkgever het loonkostenvoordeel vanaf het moment van herplaatsing maximaal 1 jaar aanvragen voor deze werknemer.

Hoogte loonkostenvoordelen
De werkgever ontvangt een bedrag per verloond uur. Dat bedrag is niet voor alle loonkostenvoordelen gelijk.

Verloonde uren
UWV gebruikt de rubriek ‘Verloonde Uren’ in de loonaangifte om de hoogte van de loonkostenvoordelen vast te stellen. U moet er daarom op letten dat u deze rubriek correct invult.

Meer informatie over verloonde uren vindt u in:

Doelgroepverklaring
Een werkgever mag het LKV pas aanvragen in de aangifte loonheffingen als hij een kopie van de doelgroepverklaring van de werknemer heeft. Deze bewaart de werkgever bij de loonadministratie.

Let op!
De werknemer moet de doelgroepverklaring aanvragen. Hij moet dit doen binnen 3 maanden nadat hij in dienst komt of herplaatst wordt. Na deze 3 maanden krijgt de werknemer geen doelgroepverklaring meer en heeft de werkgever dus geen recht meer op het LKV.

UWV of gemeente
Valt een werknemer onder de doelgroep oudere werknemer (56+) en ontvangt hij een uitkering van de gemeente? Dan vraagt hij de doelgroepverklaring LKV aan bij zijn gemeente.

Ontvangt de werknemer een uitkering van UWV en valt hij onder 1 van de 4 doelgroepen? Dan vraagt hij bij UWV een doelgroepverklaring LKV aan. 

Meer informatie doelgroepverklaring
In ons bericht “Aanvraagformulier doelgroepverklaring LKV beschikbaar” leest u meer over de aanvraag van een doelgroepverklaring.

Wanneer ontvangt de werkgever de tegemoetkoming?
De Belastingdienst betaalt het LKV over 2018 in 2019 uit. In 2019 is namelijk pas bekend hoeveel verloonde uren een werknemer in 2018 had.

Hoe ziet de werkwijze eruit?

  1. Een werkgever ontvangt vóór 15 maart 2019 een voorlopige berekening van de loonkostenvoordelen waar hij voor zijn werknemers recht op heeft. Die berekening is gebaseerd op de aangiften loonheffingen en correcties over 2018 die tot en met 31 januari 2019 zijn ingediend.
  2. Is de werkgever het niet eens met de berekening of vindt hij dat hij ten onrechte geen voorlopige berekening heeft gekregen? Dat kan komen doordat hij onjuiste informatie heeft verstrekt. In dat geval kan hij tot en met 1 mei 2019 correcties over 2018 sturen. Die worden nog meegenomen in de definitieve berekening van de loonkostenvoordelen. Correcties na 1 mei worden niet meer meegenomen. Kloppen de aangiften wel, neem dan contact op met UWV.
  3. De Belastingdienst stuurt via een voor bezwaar vatbare beschikking de definitieve berekening van de loonkostenvoordelen. Dat gebeurt vóór 1 augustus 2019 op basis van de gegevens die de Belastingdienst van UWV ontvangt.
  4. De Belastingdienst betaalt uiterlijk op 12 september 2019 het loonkostenvoordeel uit.

Overgangsregeling lopende premiekortingen
Voor de premiekortingen oudere werknemer en arbeidsgehandicapte werknemer bestaat een overgangsregeling.

Dat werkt zo: Maakt de werkgever gebruik van de premiekorting oudere of arbeidsgehandicapte werknemer? Dan heeft hij vanaf 1 januari 2018 recht op 1 van de 4 nieuwe loonkostenvoordelen voor de resterende periode dat hij nog recht zou hebben op premiekortingen. Hij moet dan wel aan deze 3 voorwaarden voldoen:

  • De werkgever geeft in de aangifte over het laatste tijdvak van 2017 aan dat hij voor een werknemer de premiekorting oudere werknemer of arbeidsgehandicapte werknemer toepast. Vergeet hij dat of kan hij dat nog niet doen omdat de werknemer bijvoorbeeld net in dienst is en nog geen doelgroepverklaring voor de premiekorting oudere werknemer heeft? Dan moet hij uiterlijk op 1 mei 2018 corrigeren.
  • De werkgever vult in deze aangifte ook een bedrag aan premiekorting in. Vergeet de werkgever dit, dan moet hij uiterlijk op 1 mei 2018 corrigeren.
  • De werkgever geeft over zijn aangiften in 2018 aan dat hij voor deze werknemer een loonkostenvoordeel wil ontvangen.

Meer informatie
Voor werknemers die vallen onder de overgangsregeling, heeft een werkgever voor het aanvragen van het loonkostenvoordeel geen doelgroepverklaring nodig. Wel blijft de verplichting gelden tot het bezit van een doelgroepverklaring premiekorting oudere werknemer.

Meer over de doelgroepverklaring kunt u lezen in: