Nieuws

Nieuw voorstel voor EU-grondslag belasting

De Europese Commissie presenteert in haar ‘actiepakket’ tegen ontwijking van bedrijfsbelastingen ook een nieuw voorstel voor harmonisatie van wat... Lees meer >

De Europese Commissie presenteert in haar ‘actiepakket’ tegen ontwijking van bedrijfsbelastingen ook een nieuw voorstel voor harmonisatie van wat lidstaten wel en niet belasten. Het omstreden bestaande plan voor zo’n ‘gemeenschappelijke geconsolideerde bedrijfsbelasting grondslag’ (CCCTB) uit 2011 gaat op de helling.

De Commissie haalt de angel uit het plan met een voorstel om de nieuwe grondslag in twee fasen in te voeren. De consolidatie van bedrijfsresultaten tussen activiteiten in verschillende landen die was voorzien, vervalt in de eerste fase. Dat was vooral voor bedrijven het aantrekkelijke deel uit het plan, erkent een hoge Commissiefunctionaris.

Eén loket van de baan

Het zou betekenen dat ze nog maar één belastingloket zouden hebben voor al hun activiteiten in de EU. De nationale belastingautoriteiten zouden vervolgens de vennootschapsbelastingen die ze innen, onderling verrekenen. Maar de lidstaten voelden er helemaal niets voor om dat aan elkaar uit handen te geven.

‘Het was iets te visionair’, erkent een hoge Commissiefunctionaris. Volgens hem maakt het plan in zijn aangepaste vorm meer kans, in het licht van de uitgesproken intentie van alle lidstaten om de ontwijking en uitholling van de winstbelasting aan te pakken.

Verplichte deelname

In het nieuwe voorstel zullen bedrijven met grensoverschrijdende activiteiten ook verplicht zijn om volgens de nieuwe methode te werken. In het oude plan was dat nog facultatief. Maar omdat de consolidatie eruit gehaald is, maakt dat voorlopig nog niet veel uit.

Eerder was al uitgelekt dat de Commissie in het actieplan ook tot een ‘effectieve belastingdruk’ voor bedrijven in de EU wil komen. Nu kunnen ze door transferbeprijzing van bepaalde activiteiten of royalties voor intellectuele eigendommen zoals merkformules, nog omzet en winst verplaatsen naar landen met een gunstig belastingregime.

Link met economische activiteit

De Commissie wil daarom af van het principe dat een bedrijf niet in twee landen belasting kan betalen over dezelfde winst. Nu kan een bedrijf wel belastingplichtig zijn in een lidstaat, maar er geen belasting betalen omdat het dat in een ander land doet. Daarvoor moet bij transfers een bepaald deel van de winst worden toegerekend aan het land van oorsprong.

‘We moeten weer een link leggen tussen belastingheffing en de plek waar een bedrijf zakendoet’, zei vicevoorzitter Valdis Dombrovskis woensdag na het ‘oriëntatiedebat’ binnen de Commissie over de voorstellen die op 17 juni worden gepresenteerd.

Bron: fd.nl

Fiscus heeft duizenden deals met multinationals

Dit blijkt uit het overzicht van zogeheten fiscale rulings dat staatssecretaris Eric Wiebes van Financiën naar de TAXE-commissie uit... Lees meer >

Dit blijkt uit het overzicht van zogeheten fiscale rulings dat staatssecretaris Eric Wiebes van Financiën naar de TAXE-commissie uit het Europees Parlement heeft gestuurd. Deze speciale commissie doet onderzoek in de Europese Unie naar misbruik van de praktijk waarbij belastingdiensten vooraf helderheid verschaffen over belastingheffing en interpretatie van daarvoor relevante bedrijfsgegevens.

LuxLeaks

Het Europees Parlement heeft de commissie in februari ingesteld, nadat uit het LuxLeaks-schandaal was gebleken dat bedrijven overeenkomsten met Luxemburg hadden gesloten om belastingen te ontwijken. Voor Amazon en Fiat wordt nader onderzocht of hierbij wetten of Europese regels zijn overtreden.

In het overzicht van de Nederlandse rulings valt op dat er in de periode 2001 tot en met 2005 duidelijk minder belastingovereenkomsten zijn gesloten dan in andere jaren. Wat verder opvalt is dat rond de eeuwwisseling veel verzoeken om zo’n overeenkomst zijn afgewezen.

De Tweede Kamer heeft Wiebes in een motie opgeroepen volledig mee te werken aan het onderzoek van de commissie, die onder leiding staat van de Franse Europarlementariër Alain Lamassoure. De commissie was anderhalve week geleden in Nederland en vroeg de staatssecretaris toen onder meer om een overzicht van de gesloten rulings en de uitwisseling van informatie hierover met buitenlandse belastingdiensten.

Plotselinge stijging

Nederland heeft in 2014 ruim 330.000 keer belastinginformatie uitgewisseld met andere EU-landen. Dat is een forse en plotselinge stijging ten opzichte van de jaren daarvoor. Tussen 2010 en 2013 varieerde het aantal informatie-uitwisselingen tussen de 150.000 en 192.000 keer. De toename in 2014 kwam bijna volledig voor rekening van Duitsland, dat in dat jaar aan kop ging met iets meer dan 172.000 uitwisselingen.

België is een ander land waarmee Nederland relatief veel belastinginformatie uitwisselt, gevolgd door Frankrijk. Dat gebeurt opvallend weinig met het Verenigd Koninkrijk. In 2014 slechts 41 keer en in 2012 zelfs maar 2 keer.

Voortrekkersrol

Wiebes schrijft in een begeleidende brief aan commissievoorzitter Lamassoure dat Nederland een voortrekkersrol wil spelen in het vergroten van de transparantie bij de aanpak van belastingontwijking. Nederland wordt vaak in één adem genoemd met Luxemburg, België, Ierland en Zwitserland als aantrekkelijke land voor multinationals om belasting te ontwijken. Hierbij maken deze bedrijven onder meer gebruik van de belastingverdragen die Nederland met meer dan 80 landen heeft gesloten. De bedoeling van die verdragen is om te voorkomen dat bedrijven twee keer belasting moeten betalen.

De staatssecretaris meldt dat in Nederland gevestigde internationale ondernemingen met een omzet van €750 mln of meer vanaf volgend jaar zullen worden verplicht een zogeheten Country by Country-rapport op te stellen. Hierin komt de verdeling van hun wereldwijde winst en de betaalde belasting te staan. Deze informatie wordt door de belastingdienst van het land waar het hoofdkantoor is gevestigd worden doorgestuurd naar de landen waar de onderneming een vestiging heeft. Binnen de Oeso en de G20 worden hierover op dit moment afspraken gemaakt.

Wiebes geeft verder aan dat Nederland het initiatief heeft genomen om in belastingverdragen met 23 ontwikkelingslanden antimisbruikbepalingen op te nemen. Ook wijst hij op de afspraak met Duitsland om rulings onderling automatisch te gaan uitwisselen. Deze afspraak moet binnenkort van kracht worden.

Bron: fd.nl

Nederland en Duitsland gaan belastingrulings uitwisselen

Nederland en Duitsland willen volledig transparant zijn als het gaat om tussen belastingdiensten en bedrijven gemaakte afspraken die gevolgen... Lees meer >

Nederland en Duitsland willen volledig transparant zijn als het gaat om tussen belastingdiensten en bedrijven gemaakte afspraken die gevolgen hebben voor het andere land. De belastingdiensten van beide landen gaan daarom actief en spontaan met elkaar informatie uitwisselen. Afspraken omtrent dit initiatief zijn vastgelegd in een Memorandum of Understanding dat vandaag door minister Dijsselbloem en minister Schäuble in Brussel is ondertekend. Nederland en Duitsland lopen hiermee voorop in Europa en Nederland onderstreept hiermee bovendien zijn ambities op het vlak van transparantie als middel om belastingontwijking tegen te gaan.

De afspraken gaan over geïntensiveerde spontane inlichtingenuitwisseling. Er hoeft door beide landen dus niet eerst een inlichtingenverzoek te worden ingediend. Beide landen raadplegen actief hun bestanden en zenden elkaar de informatie uit eigen beweging toe. Dit is nog geen automatische inlichtingenuitwisseling, waarover momenteel in EU-verband wordt gesproken. Nederland is overigens voorstander van het uiteindelijk realiseren van deze automatische uitwisseling. De afspraken met Duitsland zijn daarvoor een goede opstap.

De inlichtingenuitwisseling zal plaatsvinden via de daartoe aangewezen bevoegde autoriteiten van de belastingdiensten.

Bron: Rijksoverheid

Belasting voor de koning

De ministerraad besluit binnenkort of de koning belasting moet gaan betalen of daarvan vrijgesteld blijft. Dat is het belangrijkste... Lees meer >

De ministerraad besluit binnenkort of de koning belasting moet gaan betalen of daarvan vrijgesteld blijft. Dat is het belangrijkste punt in de evaluatie van de begroting van de koning die op de agenda staat, meldt RTL Nieuws op basis van Haagse bronnen.

Premier Rutte beloofde in oktober de voor- en nadelen van de belastingvrijstelling van de koning op een rij te zetten en de manier waarop de kosten van het koningshuis over de begrotingen van ministeries zijn verspreid te evalueren. Het kabinet zou de evaluatie in mei naar de Kamer sturen. Dat is een maand vertraagd.

Praktijk
PvdA, SP en D66 pleitten er vorig jaar voor om de belastingvoordelen van de koning af te schaffen. Volgens premier Rutte verandert dat in de praktijk niets, omdat hij een hogere bruto-uitkering krijgt als hij belasting moet betalen.

“Ze betalen geen belasting over hun inkomsten, vermogen, erfenissen en schenkingen. Mensen begrijpen dat niet”, stelt SP-Kamerlid Van Raakvolgens NOS.

Acht miljoen
In 2015 is de uitkering van de Staat 7.659.000 euro voor de koning, zijn vrouw en moeder gezamenlijk. Over het onbelast vermogen en de successierechten maakt het Koninklijk Huis geen cijfers bekend, volgens NOS.

Bron: De Ondernemer

Onroerende zaken en de Bedrijfsopvolgingsregeling?

Op 1 januari 2010 zijn er zowel in de inkomstenbelasting als in de erf- en schenkbelasting ruimhartige regelingen opgenomen... Lees meer >

Op 1 januari 2010 zijn er zowel in de inkomstenbelasting als in de erf- en schenkbelasting ruimhartige regelingen opgenomen als het gaat om de schenking of vererving van een onderneming, de zogenaamde bedrijfsopvolgingsregelingen(BOR). Deze regelingen maken dat de heffing van inkomstenbelasting en erf- en schenkbelasting zeer beperkt is.
Helaas is een dergelijk regeling (nog) niet opgenomen in de overdrachtsbelasting.

Daar waar sprake is van een vastgoedonderneming kan de overdracht /schenking van de onderneming het dus een hoge aanslag tot gevolg hebben voor de overdrachtsbelasting.
Het is de vraag of de overdracht van de aandelen in een vastgoed BV door schenking in aanmerking voor toepassing van de BOR.

De BOR geldt, een uitzondering even buiten beschouwing latend, in principe alleen voor ondernemingsvermogen. Een BV moet dus een onderneming drijven. Pensioen- en stamrecht-bv’s doen dat niet en dus is daarvoor de BOR niet van toepassing.

Of vermogensbestanddelen ondernemingsvermogen zijn of niet, moet worden vastgesteld aan de hand van de regels voor de inkomsten belasting. Bij vastgoed-bv’s is het vaak de vraag of  de exploitatie van vastgoed wel als onderneming kan worden beschouwd. Zelf onderhoudswerkzaamheden verrichten of projectontwikkeling, kan een aanwijzing zijn dat sprake is van ondernemingsvermogen.
Onlangs heeft de rechter zicht uitgelaten over het als dan niet van toepassing zijn van de BOR bij een vastgoed BV. Zowel bij de Rechtbank als bij een Hof kreeg de belastingplichtige gelijk.
Kort gezegd heeft de belastingdienst bij het bepalen bij een vastgoed BV of sprake is van ondernemingsvermogen de volgende punten in beschouwing genomen.

  • Is er sprake van veel ervaring en expertise van de aandeelhouder/ondernemer.
  • Wordt er veel gehandeld met onroerende zaken, is er sprake van doorverkoop;
  • Gekeken wordt naar het rendement op het vastgoed dat bedrijfsmatige wordt geëxploiteerd: is dat rendement hoger dan het rendement dat bij normaal vermogensbeheer van onroerende zaken behaald kan worden?
  • Wordt het vastgoed met vreemd of eigen vermogen gefinancierd?
  • Zijn de onderhoudswerkzaamheden ondergebracht in eigen beheer.

Gezien vorenstaand moge duidelijk zijn dat of sprake is van een onderneming, afhankelijk is van alle feiten en omstandigheden.
Als er sprake van een vastgoedonderneming dan zijn op basis van de huidige stand van zaken de BOR in de inkomstenbelasting en erf- schenkbelasting van toepassing echter dan loop je nog wel aan tegen de 6% overdrachtsbelasting indien sprake is van overdracht tijdens het leven.
Hier zou de regering dus nog in een faciliteit moeten gaan voorzien.

Al met al zullen we dus moeten afwachten wat de in de planning staande wijziging van de belastingwetgeving gaat brengen. Blijft de BOR in stand? En zo ja, wordt er een BOR faciliteit in de overdrachtsbelasting toegevoegd etc..

Bron: Actuele artikelen

Meerjarig tweede tijdelijk contract mogelijk?

De Tweede Kamer heeft een motie aangenomen waardoor het misschien mogelijk wordt om na een eerste kortdurende arbeidsovereenkomst een... Lees meer >

De Tweede Kamer heeft een motie aangenomen waardoor het misschien mogelijk wordt om na een eerste kortdurende arbeidsovereenkomst een langjarige tweede arbeidsovereenkomst aan te gaan, zonder dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

De gedachte achter de motie (pdf) is dat door de verkorting van de ketenbepaling werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst in de praktijk vaak eerder hun baan zullen kwijtraken. Om werkgevers en werknemers tegemoet te komen, zou de mogelijkheid van een meerjarig tweede tijdelijk contract een goede tussenweg kunnen zijn om met de nieuwe ketenbepaling om te gaan. Werkgevers kunnen dan eerst een kortdurend tijdelijk contract sluiten met een werknemer en hem vervolgens nog een langdurend tijdelijk contract van bijvoorbeeld drie tot vijf jaar aanbieden. Op die manier zou het mogelijk zijn om de maximale duur van de ketenbepaling (sinds 1 juli 2015 maximaal twee jaar) te overschrijden.

Eerste langjarige arbeidsovereenkomst kan nu al

Op dit moment is het al mogelijk om met een werknemer een eerste langjarige arbeidsovereenkomst van minimaal 24 maanden te sluiten die van rechtswege eindigt. Deze arbeidsovereenkomst mag dan nog één keer (direct aansluitend) verlengd worden met een periode van maximaal drie maanden, zonder dat er recht op een vast contract ontstaat. Werkgevers maken hier bijvoorbeeld gebruik van als zij een werknemer in dienst nemen voor een project.

Sociale partners zien het voorstel niet zitten

Het is overigens nog niet zeker dat de motie om een meerjarig tweede tijdelijk contract te sluiten ook daadwerkelijk in werking treedt. Hoewel de Tweede Kamer een voorstander is van het plan, liet minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in een Kamerbrief (pdf) eerder weten dat de sociale partners het voorstel niet vinden passen binnen de afspraken die zijn gemaakt in het sociaal akkoord en die hebben geleid tot de Wet werk en zekerheid.

Wetsvoorstel: VAR verdwijnt in 2016

De VAR gaat verdwijnen vanaf 2016. Opdrachtnemers kunnen dan geen VAR meer aanvragen. In 1e instantie zou de 'Beschikking... Lees meer >

De VAR gaat verdwijnen vanaf 2016. Opdrachtnemers kunnen dan geen VAR meer aanvragen. In 1e instantie zou de ‘Beschikking geen loonheffingen’ in de plaats van de VAR komen. Dat gaat niet door. Wel gaan wij overeenkomsten tussen opdrachtgevers en opdrachtnemers beoordelen. Daarmee kunnen opdrachtgever en -nemer toch zekerheid over de voorgenomen arbeidsrelatie krijgen.

De Tweede Kamer heeft een wetsvoorstel hiervoor goedgekeurd. De Eerste Kamer behandelt dit voorstel na het zomerreces. Hieronder leest u meer over het wetsvoorstel. (bron De Belastingdienst)

Geen VAR meer, wel voorbeeldovereenkomsten

Belangenorganisaties van opdrachtgevers en van opdrachtnemers, individuele opdrachtgevers of hun intermediairs kunnen straks overeenkomsten opstellen en aan ons voorleggen. Dat kunnen bijvoorbeeld overeenkomsten voor een sector zijn. Wij beoordelen deze overeenkomsten en geven vervolgens uitsluitsel of de opdrachtgever loonheffingen moet inhouden en betalen.

Overeenkomsten op grond waarvan een opdrachtgever geen loonheffingen hoeft in te houden, publiceren wij als voorbeeldovereenkomst op onze internetsite. Iedereen die volgens een voorbeeldovereenkomst werkt of gaat werken, kan zo’n overeenkomst downloaden en gebruiken..

Andere overeenkomsten dan voorbeeldovereenkomsten

Als een opdrachtgever en opdrachtnemer geen voorbeeldovereenkomst kunnen of willen gebruiken, kan een opdrachtgever een eigen overeenkomst aan ons voorleggen. Ook van deze overeenkomst zullen wij dan beoordelen of de opdrachtgever loonheffingen moet inhouden en betalen.

Wat betekent dit voor opdrachtgevers en opdrachtnemers?

Wordt er gewerkt volgens de (voorbeeld)overeenkomst, dan hoeft de opdrachtgever geen loonheffingen in te houden en te betalen. De opdrachtnemer is dan niet verzekerd voor de werknemersverzekeringen (WW, ZW en WIA). Hij krijgt dus geen uitkering als hij werkloos, ziek of arbeidsongeschikt wordt.

De beoordeling van de overeenkomsten zegt niets over hoe wij de inkomsten van de opdrachtnemer zien. Pas bij het beoordelen van zijn aangifte inkomstenbelasting bepalen wij of wij zijn inkomsten zien als winst uit onderneming of als resultaat uit overige werkzaamheden. Werken volgens een voorbeeldovereenkomst zegt dus alleen iets over de loonheffingen en niets over het ondernemerschap van de opdrachtnemer.

Als de manier van werken verandert

Als blijkt dat de manier van werken niet volgens de overeenkomst gaat, en dat er toch sprake is van een dienstbetrekking, moet de opdrachtgever alsnog loonheffingen inhouden en betalen. De opdrachtnemer is in dat geval wel verzekerd voor de werknemersverzekeringen.

Keuzevrijheid

U kunt altijd kiezen tussen een voorbeeldovereenkomst of een eigen overeenkomst. U bent ook niet verplicht uw overeenkomst aan ons voor te leggen. Het voordeel van een voorbeeldovereenkomst is dat de opdrachtgever vooraf zekerheid heeft dat hij geen loonheffingen hoeft in te houden en te betalen.

Overgangsregeling

Voor 2015 geldt er nog een overgangsregeling.

U kunt de overeenkomsten per e-mail sturen naar alternatiefvar@belastingdienst.nl. Op de website van de Belastingdienst kunt u vinden welke gegevens u moet meesturen voor het beoordelen van de overeenkomst. De Belastingdienst zal proberen om uw overeenkomst(en) binnen zes weken te beoordelen. U krijgt van de fiscus dan informatie over de gevolgen voor de loonheffingen. Dit najaar hoopt de Belastingdienst al een flink aantal voorbeeldovereenkomsten online te kunnen zetten

Nieuwe regels ontslagrecht

Vanaf 1 juli 2015 verandert het ontslagrecht. Het ontslagrecht is dan eenvoudiger, sneller en minder kostbaar voor werkgevers. De... Lees meer >

Nieuwe regels ontslagrecht

Vanaf 1 juli 2015 verandert het ontslagrecht. Het ontslagrecht is dan eenvoudiger, sneller en minder kostbaar voor werkgevers. De regels zijn eerlijker en meer gericht op het vinden van een nieuwe baan.

Ontslagrecht per 1 juli 2015

Het nieuwe ontslagrecht geldt bij ontslagprocedures die op of na 1 juli 2015 zijn gestart. De nieuwe regels gelden ook voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 aflopen.

Oud ontslagrecht: regels

In sommige gevallen kan het oude ontslagrecht nog gelden. Dit is het geval als:

  • Het contract vóór 1 juli 2015 is opgezegd, maar eindigt op of na 1 juli 2015.
  • Het verzoek om toestemming voor opzegging aan UWV is ingediend voor 1 juli 2015. Het oude ontslagrecht geldt dus ook als UWV op of na 1 juli 2015 beslist. Daardoor eindigt de arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015.
  • De werkgever de kantonrechter vóór 1 juli 2015 heeft verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015.

Ontslagroute

Voordat u ontslag krijgt, controleert UWV of de kantonrechter of is voldaan aan de regels om uw arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit heet de preventieve toets.
Vanaf 1 juli 2015 is de ontslagroute afhankelijk van de reden voor ontslag:

Ontslag via UWV:

  • ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid;
  • bedrijfseconomisch ontslag. Bij deze vorm van ontslag kan de preventieve toets ook worden uitgevoerd door een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige cao-commissie.

Ontslag via kantonrechter:

  • Ontslag om alle andere redenen.

Ontslag met wederzijds goedvinden

U kunt vanaf 1 juli 2015 ook nog steeds samen met uw werkgever uw arbeidsovereenkomst beëindigen. Dit heet ontslag met wederzijds goedvinden. Dit kan alleen schriftelijk. U spreekt samen af hoe het ontslag wordt afgehandeld. Bijvoorbeeld over de einddatum en de hoogte van de eventuele vergoeding voor ontslag. U heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen. Uw werkgever moet u hier in de beëindigingsovereenkomst op wijzen. Doet uw werkgever dit niet? Dan heeft u een bedenktijd van 21 dagen.

Transitievergoeding

Vaste en tijdelijke werknemers krijgen vanaf 1 juli 2015 bij ontslag een vergoeding bij ontslag. Dit heet een transitievergoeding. De werknemer moet 2 jaar of langer in dienst zijn geweest. Een andere voorwaarde is dat het initiatief voor ontslag bij de werkgever ligt. Neemt u zelf ontslag omdat uw werkgever ernstig verwijtbaar handelde  of ernstig verwijtbaar nalatig was? Dan heeft u ook recht op een transitievergoeding.

Inzetten transitievergoeding

U kunt de transitievergoeding bijvoorbeeld gebruiken voor scholing of begeleiding bij de overstap naar een andere baan. Ook kunt u met uw werkgever in de aanloop naar het ontslag afspreken dat u een cursus gaat doen. De door de werkgever gemaakte kosten komen dan in mindering op de transitievergoeding.
Heeft uw werkgever tijdens uw dienstverband kosten gemaakt om uw bredere inzetbaarheid buiten de organisatie te bevorderen? Dan kunnen deze kosten ook in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. U moet hiermee instemmen.

Transitievergoeding: collectieve afspraken

Soms zijn er in collectief verband afspraken gemaakt over vergoedingen of voorzieningen waar u bij (dreigend) ontslag gebruik van kunt maken. Bijvoorbeeld in een sociaal plan (al dan niet in de vorm van een cao). Tot uiterlijk 1 juli 2016 geldt een overgangsperiode voor vergoedingen en voorzieningen in collectieve afspraken met verenigingen van werknemers. Tijdens deze overgangsperiode heeft u nog geen recht op een transitievergoeding.

Proceduretijd in mindering brengen op opzegtermijn

De procedure bij UWV en de kantonrechter kost tijd. Deze proceduretijd bij UWV wordt in mindering gebracht op de opzegtermijn die uw werkgever moet hanteren. Wel moet 1 maand opzegtermijn overblijven. Bij ontslag via de kantonrechter houdt de kantonrechter rekening met de opzegtermijn. De kantonrechter brengt de proceduretijd in mindering op de opzegtermijn. Ook bij ontslag via de kantonrechter moet minstens 1 maand opzegtermijn overblijven.

Ontslag: hoger beroep en cassatie

Als de werkgever of de werknemer het niet eens is met de uitspraak van de kantonrechter over de opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst, kan daartegen hoger beroep en cassatie worden ingesteld.

Lees meer in het bericht van Rijksoverheid.nl

Premiekorting voor werkloze jongere bij contract van 24 uur

Vanaf 1 juli 2015 krijgt u tijdelijk premiekorting als u een jongere met afstand tot de arbeidsmarkt in dienst... Lees meer >

Vanaf 1 juli 2015 krijgt u tijdelijk premiekorting als u een jongere met afstand tot de arbeidsmarkt in dienst neemt voor 24 uur per week.

Tot 1 juli was dit nog 32 uur. De premiekorting per werknemer is €3.500 per jaar. Met deze tijdelijke regeling wil het kabinet meer jongeren van 18 en tot en met 26 jaar aan een baan helpen. De regeling geldt tot 1 januari 2018. Maximaal 2 jaar premiekorting

U krijgt de premiekorting zolang het arbeidscontract duurt, maar maximaal 2 jaar. U kunt de premiekorting alleen toepassen op werknemers die u voor 1 januari 2016 in dienst neemt. Meer informatie Lees meer over de voorwaarden voor deze regeling en het aanvragen van de premiekorting op UWV.nl.

SECTORPREMIE, HOOG OF LAAG

Vanaf 1 januari 2006 worden werkgevers in de Horeca geconfronteerd met hogere sectorpremies wanneer zij kortlopende arbeidscontracten aangaan. Dit... Lees meer >

Vanaf 1 januari 2006 worden werkgevers in de Horeca geconfronteerd met hogere sectorpremies wanneer zij kortlopende arbeidscontracten aangaan. Dit heeft te maken met het feit dat door werknemers in de horeca veelvuldig een beroep wordt gedaan op WW vanwege cyclische werkeloosheid. De kosten hiervan worden door de hogere sectorpremies verhaald op de werkgever. Kunt u hier iets aan doen als werkgever? Jazeker! Door slim om te gaan met de arbeidsovereenkomsten die u afsluit kunt u veel premie besparen want de verschillen zijn aanzienlijk. Zo is voor 2015 de premie hoog 5,82 % en de premie laag 1,45 %.

Als werkgever in de Horeca moet u dus per werknemer beoordelen of u het hoge of lage sectorpercentage moet toepassen. Dit doet u aan de hand van de arbeidsovereenkomst. In beginsel bent u het lage percentage verschuldigd wanneer u een arbeidsovereenkomst aangaat met een duur van 1 jaar of langer. Hieronder vallen ook de arbeidsovereenkomsten aangegaan voor onbepaalde tijd. Gaat u een arbeidsovereenkomst aan die korter dan 1 jaar zal duurt, dan bent u de hoge sectorpremie verschuldigd. Hierop is een aantal uitzonderingen van toepassing.
U mag toch de lage sectorpremie toepassen wanneer u:
  • een schriftelijke arbeidsovereenkomst sluit voor maximaal acht aaneengesloten weken met een scholier of student die aan het begin van het kwartaal een wettelijk recht heeft op studiefinanciering of op vergoeding van studiekosten, of voor wie aan het begin van het kwartaal recht bestaat op kinderbijslag;
  • een tijdelijke arbeidsovereenkomst aangaat met een student of scholier uit een ander land van de Europese Unie of uit IJsland, Noorwegen, Zwitserland of Liechtenstein en deze student maximaal acht aaneengesloten weken per kalenderjaar bij u in dienst is én aan het begin van het kwartaal is ingeschreven bij een onderwijsinstelling waar hij/zij een voltijdse opleiding volgt;
  • een arbeidsovereenkomst aangaat met een werknemer op basis van een leer/ werkovereenkomst in het kader van de beroepspraktijkvorming van de beroepsbegeleidende leerweg.

Administratieve voorwaarden

Wanneer u heeft vastgesteld dat de lage sectorpremie van toepassing is, dient een aantal administratieve voorwaarden in acht te worden genomen:
  • er dient een schriftelijke arbeidsovereenkomst te worden opgesteld en bewaard te worden bij de loonadministratie;
  • het aantal arbeidsuren dient voldoende eenduidig vastgelegd te worden in de arbeidsovereenkomst;
  • voor een scholier of student dient het ‘Model opgaaf gegevens voor de loonheffingen’ (studenten- en scholierenregeling) bij de loonadministratie bewaard te worden;
  • voor een buitenlandse student of scholier dient een kopie van een International Student Identity Card (ISIC) bij de loonadministratie bewaard te worden.

Welke arbeidsovereenkomst?

Uit het voorgaande blijkt dat de arbeidsovereenkomst bepalend is voor de vaststelling van de sectorpremie. Dus welke arbeidsovereenkomst wil je als werkgever wel afsluiten en welke liever niet?
Behalve de duur van de overeenkomst is de voorwaarde dat de arbeidsuren voldoende eenduidig moeten zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst erg belangrijk. Wat als voldoende eenduidig geldt is niet nader bepaald. Wel is uit jurisprudentie op te maken dat bij een nul-urencontact of een oproepcontract aangegaan voor 1 jaar of langer, de hoge sectorpremie dient toe worden toegepast. In dit soort arbeidsovereenkomsten is de arbeidsduur niet voldoende eenduidig vastgelegd.
Als u toch een flexibel arbeidscontract wil aanbieden kunt u een zogenaamd min-maxcontract overwegen voor de duur van tenminste één jaar. Er bestaat dan een contract voor een minimum aantal uren per week, maand of jaar. Dit zijn de garantie-uren. Er is ook een afspraak voor hoeveel uur de werknemer maximaal oproepbaar is. Voor de garantie-uren krijgt de werknemer altijd betaald, of hij nu wel of niet heeft gewerkt door een reden die voor risico van de werkgever komt. De werknemer is daarnaast oproepbaar tot het afgesproken maximum aantal uren. De werkgever betaalt loon voor het totaal aantal uren dat werknemer werkt. Tot op heden blijkt uit de praktijk dat indien het minimum aantal uren wordt gesteld op 6 uur per week, de belastingdienst dit als voldoende eenduidig vastgesteld beschouwd. Een minimale arbeidsomvang lager dan 6 uur per week is onvoldoende. Een min-maxcontract voor minimaal 1 uur per week wordt dus afgeraden. Indien u zekerheid wenst over de vraag of de arbeidsomvang voldoende eenduidig is vastgelegd, kunnen wij dit voor u met de belastingdienst afstemmen. Op deze manier komt u achteraf niet voor verrassingen te staan.
Wel speelt bij min-/max contracten nog het punt dat het Gerechtshof in Den Haag recentelijk oordeelde dat op basis van goed werkgeverschap, in combinatie met het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang, het minimaal aantal uren moet worden verhoogd indien de feitelijke arbeidsduur structureel veel meer bedraagt dan hetgeen is overeengekomen. Met andere woorden: indien de feitelijke arbeidsomvang structureel veel meer bedraagt dat de minimale omvang zoals opgenomen in de arbeidsovereenkomst, bestaat het risico dat een werknemer succesvol kan betogen dat er feitelijk sprake is van een arbeidsovereenkomst voor een hoger aantal uren dan het minimum. Het is dus aan te raden, indien voor een min-maxcontract wordt gekozen, goed in de gaten te houden dat het feitelijk aantal uren niet structureel te veel afwijkt van het minimum aantal zoals overeengekomen in de arbeidsovereenkomst.

Einde dienstverband

Ook bij het beëindigen van een dienstverband dient u stil te staan bij de toegepaste sectorpremie. Eindigt een arbeidsovereenkomst namelijk binnen één jaar na aanvang en ontstaat voor de werknemer dan recht op WW, dan dient met terugwerkende kracht alsnog de hoge sectorpremie toegepast te worden. Concreet kunt u hier denken aan een tussentijdse beëindiging door middel van een vaststellingsovereenkomst of, vanaf 1 juli 2015, aan opzegging na instemming van de werknemer. In dit kader is het dus van groot belang om ook bij afloop van een arbeidsovereenkomst te beoordelen of de toegepaste sectorpremie nog steeds de juiste is.
Hopelijk hebben wij u genoeg stof tot nadenken gegeven daar waar het gaat over de arbeidsovereenkomsten die u heeft afgesloten en nog zal gaan afsluiten.
– Pakt u dit nu goed aan of kan het beter?
– Past u de juiste sectorpremie toe of kunt u hierop besparen?
– Heeft u de beoordeling van de toe te passen premie en de controle daarop goed geborgd in uw organisatie?
– Heeft u behoefte aan een sparringpartner?
– Wilt u even overleggen of u nu wel op de meest optimale manier met uw arbeidscontacten en de
sectorpremies omgaat?

Wat staat er in de Autobrief II

Vrijwel alle auto’s van de zaak waarin de werknemer ook privé rijdt, gaan per 2019 waarschijnlijk onder het bijtellingstarief... Lees meer >

Vrijwel alle auto’s van de zaak waarin de werknemer ook privé rijdt, gaan per 2019 waarschijnlijk onder het bijtellingstarief van 22% vallen. Alleen voor volledig elektrische auto’s is er een verlaagd tarief van 4%. Dit blijkt uit de Autobrief II die onlangs werd gepubliceerd.

Als de Tweede en Eerste Kamer met de maatregelen uit de Autobrief II (pdf) instemmen, zijn er per 2019 nog maar twee bijtellingscategorieën voor het privégebruik van de auto van de zaak. De meeste auto’s vallen dan onder het 22%-tarief. Voor privégebruik van volledig elektrische auto’s wordt de bijtelling 4%. Deze lage bijtelling geldt over de eerste € 50.000 van de aanschafwaarde.

Stapsgewijze aanpassing van bijtellingstarieven

De aanpassing van de bijtellingstarieven gebeurt niet in één klap, maar stapsgewijs. Daarbij geldt:

Uitstootgrenzen 2015-2019 volgens Autobrief II

De nieuwe bijtellingspercentages gaan niet gelden voor lopende contracten. Daarvoor blijven de regels van kracht die van toepassing waren op het moment dat het contract werd afgesloten. U krijgt dus alleen met deze nieuwe bijtellingscategorieën te maken als u vanaf 2017 een nieuw (lease)contract afsluit.

Wetswijzigingen per 1 juli 2015 op een rijtje

Veranderingen in wetgeving worden over het algemeen per 1 januari of 1 juli van een kalenderjaar van kracht. Welke... Lees meer >

Veranderingen in wetgeving worden over het algemeen per 1 januari of 1 juli van een kalenderjaar van kracht. Welke nieuwe maatregelen staan per 1 juli 2015 op stapel?

Op 1 juli 2015 treden een aantal belangrijke wetsbepalingen in werking. Naast de halfjaarlijkse aanpassing van het wettelijk minimumloon gaat het om een deel van de maatregelen uit drie belangrijke nieuwe wetten: de Wet aanpak schijnconstructies (WAS), de Wet werk en zekerheid (WWZ) en de Wet modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden.

Wet aanpak schijnconstructies

  • De Belastingdienst kan uw organisatie door een uitbreiding van de ketenaansprakelijkheid aansprakelijk stellen voor het uitbetalen van het correcte loon aan uitzendkrachten en (onder)aannemers.
  • Als u zich niet aan de regels van de WAS houdt, kunt u een boete krijgen van de Inspectie SZW. Ook mag Inspectie SZW de inspectiegegevens van organisaties die zich niet aan de wet houden openbaar maken.
  • De overige maatregelen van de WAS gaan op 1 januari 2016 in. Zie ook het nieuwsartikel ‘Wet aanpak schijnconstructies is definitief’.

Wet werk en zekerheid

  • Een werknemer heeft na drie tijdelijke contracten of een dienstverband van twee jaar (wat eerder komt) recht op een vast dienstverband. De keten van arbeidsovereenkomsten komt ten einde bij een contractonderbreking van minimaal zes maanden.
  • De aanleiding voor het ontslag bepaalt voortaan de ontslagroute. Als het gaat om ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, moet u naar UWV. Voor alle andere redenen bent u bij de kantonrechter aan het juiste adres. Daarnaast blijft de mogelijkheid van ontslag met wederzijds goedvinden bestaan.
  • U moet een transitievergoeding betalen aan elke werknemer die na een dienstverband van minimaal twee jaar onvrijwillig uit dienst treedt. Let op het overgangsrecht.
  • Er gelden aangescherpte regels bij het berekenen van de WW-uitkering. Ook wordt na zes maanden in de WW alle arbeid als passend beschouwd.
  • Op 1 januari 2015 zijn ook al een aantal maatregelen van de WWZ van kracht geworden. Hierover las u destijds al in het nieuwsartikel ‘Denk aan de nieuwe regels voor flexkrachten’.

Wet modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden

  • Een werknemer mag kort- en langdurend zorgverlof niet alleen opnemen voor een ouder, partner of (pleeg)kind, maar ook voor broer en zus, grootouder, kleinkind, huisgenoot of een ander persoon uit de sociale omgeving.
  • Langdurend zorgverlof is ook te gebruiken voor noodzakelijke zorg bij ziekte en hulpbehoevendheid. Er hoeft geen sprake meer te zijn van een levensbedreigende ziekte.
  • Per 1 januari 2015 ging ook al een deel van de maatregelen van deze wet in. Per 1 april 2016 volgt de laatste wijziging.