Nieuws

Laag btw-tarief bij verbouwingen vervalt

Per 1 juli 2015 vervalt het lage btw-tarief voor verbouwingen van woningen die ouder zijn dan 2 jaar. Dat... Lees meer >

Per 1 juli 2015 vervalt het lage btw-tarief voor verbouwingen van woningen die ouder zijn dan 2 jaar. Dat meldde de Rijksoverheid op 31 maart.

Mensen die nog willen profiteren van het lage tarief van 6% moeten zorgen dat de werkzaamheden vóór 1 juli zijn afgerond. Het lage btw-tarief blijft wel van toepassing voor het schilderen, stukadoren en isoleren van de woning.

Bron: Eigenhuis

Belastingvlucht neemt toe

Grote Nederlandse multinationals als ASML, Randstad en Heineken profiteren steeds vaker van een fiscaal gunstige regeling in België en... Lees meer >

Grote Nederlandse multinationals als ASML, Randstad en Heineken profiteren steeds vaker van een fiscaal gunstige regeling in België en brengen daarom een groot deel van het eigen vermogen onder bij de zuiderburen. Eind 2013 ging het om een totaalbedrag van ruim 20 miljard euro voor negen concerns. In 2012 was dit nog 18 miljard, blijkt uit onderzoek van Het Financieele Dagblad.

De Nederlandse bedrijven profiteren van de zogeheten notionele interestaftrek, een fiscale regeling die in 2006 in België werd ingevoerd. Bedrijven mogen over hun eigen vermogen een fictieve rente berekenen die aftrekbaar is van de vennootschapsbelasting.

In februari 2013 onthulde het FD dat Nederlandse multinationals eind 2011 26 miljard euro aan eigen vermogen in België hadden ondergebracht. Het jaar erna daalde dat bedrag, om in 2013 weer toe te nemen. Cijfers over 2014 zijn nog niet bekend.

ASML
Chipmachinefabrikant ASML ontwijkt de Nederlandse belasting door gebruik te maken van een gunstige regeling in België. Onder de Belgische regeling mag een bedrijf een fictieve rente aftrekken van de belastbare winst. Volgens Zembla heeft ASML een vestiging in België om gebruik te kunnen maken van dat gunstige belastingregime. De vestiging blijkt overigens ‘niet veel meer dan een woonhuis te zijn waarvan enkel het adres wordt gebruikt om in België ingeschreven te staan’, aldus Zembla.

Bron: De Ondernemer

Nederland werkt belastingontduiking in de hand

Terwijl Nederland Griekenland al jaren oproept om burgers en bedrijven braaf belasting te laten betalen, blijkt dat Nederland bedrijven... Lees meer >

Terwijl Nederland Griekenland al jaren oproept om burgers en bedrijven braaf belasting te laten betalen, blijkt dat Nederland bedrijven juist helpt om de Griekse belastingheffing te ontwijken. Dat komt naar voren uit onderzoek van de Nederlandse stichting SOMO, dat als doel heeft om tegenwicht te bieden aan de macht van multinationals en daartoe hun financiën onderzoekt.

Op grote schaal helpt Nederland multinationale ondernemingen met het ontwijken van belastingen op activiteiten in Griekenland. Dat gebeurt bijvoorbeeld met goudmijnbedrijf Eldorado Gold, een miljardenconcern dat ook mijnen heeft in China, Brazilië, Roemenië en Turkije. Ook onder meer Bayer, BMW en Coca-Cola maken gebruik van de mogelijkheid om geld via Nederland naar belastingparadijzen te sluizen. De belastingontwijking via Nederland is opmerkelijk, omdat ons land al sinds het begin van de financiële crisis in Griekenland hamert op verbetering van belastinginning.

In 2013 ontdekte SOMO een soortgelijke kwestie, toen bleek dat grote bedrijven in Portugal via Nederland belasting in eigen land ontweken. Maandag begon een speciale commissie van het Europees Parlement met een onderzoek naar belastingontwijking in de EU. Veel aandacht zal daarbij uitgaan naar Nederland en Luxemburg.

Bron: Profnews

Belastingdienst schrapte bijna 9000 goede doelen

De fiscus heeft sinds 2008 al zo’n 8700 keer de ANBI-status van goede doelen ingetrokken. Dat blijkt uit antwoorden... Lees meer >

De fiscus heeft sinds 2008 al zo’n 8700 keer de ANBI-status van goede doelen ingetrokken. Dat blijkt uit antwoorden op Kamervragen. Omdat er veel strengere online publicatievereisten gelden, moeten moeten de Algemeen Nut Beogende Instellingen op hun hoede zijn om hun fiscale voordelen te behouden.

Dat meldt de website taxence.

Informatie geven

De Belastingdienst houdt toezicht op zo’n 65.000 ANBI’s. Sinds 2014 geldt de verplichting dat een goed doel via internet informatie over haar functioneren openbaar maakt. Naast algemene informatie moet onder meer helder zijn wat de doelstelling is en hoe het beloningsbeleid is geregeld. Verder dienen de hoofdlijnen van het actuele beleidsplan, een actueel verslag van de uitgeoefende activiteiten, de balans en de staat van baten en lasten met toelichting eenvoudig te vinden zijn.

Als uit onderzoek blijkt dat een instelling een niet-algemeen nuttig doel nastreeft of de andere voorwaarden van de regelgeving niet naleeft, kan de ANBI-status worden ingetrokken. Onder omstandigheden kan dat zelfs met terugwerkende kracht, aldus taxence.

Fiscale voordelen

Wanneer een instelling de ANBI-status verliest, zijn de fiscale voordelen verbonden aan de ANBI-status niet meer van toepassing. Zo zijn giften aan zo’n instelling vanaf het moment van intrekking niet meer aftrekbaar, tenzij de schenker er op het moment van de schenking op mocht vertrouwen dat de ANBI terecht op de ANBI-lijst stond.

Bij de zogeheten periodieke gift waarbij de gever laat vastleggen dat hij vijf jaar lang een bepaald bedrag schenkt, hoeft de gever daar bij het vervallen van de ANBI-status in de toekomst niet langer aan te voldoen. De al genoten ruime aftrek in eerdere jaren hoeft niet te worden terugbetaald.

De aangescherpte gebruikelijkloonregeling

Het uitgangspunt voor het gebruikelijk loon is een minimaal jaarloon van € 44.000. Heeft de dga personeel in dienst,... Lees meer >

Het uitgangspunt voor het gebruikelijk loon is een minimaal jaarloon van € 44.000. Heeft de dga personeel in dienst, dan mag het loon van de dga in principe niet onder het salaris van de meest verdienende werknemer komen. De dga heeft nog wel de mogelijkheid om aannemelijk te maken dat het gebruikelijke loon op een lager bedrag dan € 44.000 of het hogere loon van de meest verdienende werknemer moet worden vastgesteld, bijvoorbeeld bij deeltijdfuncties of als de dga voornamelijk werkzaamheden van eenvoudige aard verricht.

Het salaris van de dga mag voorts niet te veel afwijken van hetgeen gebruikelijk is in niet dga-verhoudingen. In de praktijk betekent dit vaak een hoger dan het minimum salaris van € 44.000. Tot 1 januari jl. mocht deze afwijking (zogeheten doelmatigheidsmarge) maximaal 30% bedragen, hetgeen per 1 januari is teruggebracht tot 25%. Daarnaast hoeft de fiscus sinds 1 januari voor vergelijkingsdoeleinden niet meer op zoek te gaan naar een soortgelijke dienstbetrekking (lees: nagenoeg identieke dienstbetrekking) als die niet bestaat, maar ‘de meest vergelijkbare dienstbetrekking’ oftewel iets wat goed vergelijkbaar is.

Met name als een dga maximaal gebruik maakte van de doelmatigheidsmarge om het salaris zo laag mogelijk te houden, is het goed om na te gaan of het salaris iets hoger moet worden vastgesteld. Ook dga’s die bij gebrek aan een soortgelijke dienstbetrekking maar het wettelijk minimum salaris vaststelden, moeten opletten. Hopelijk is er een leukere reden om een hoger salaris vast te stellen, zoals een hogere omzet. Wat de individuele situatie ook zij, de start van het nieuwe jaar is een goed moment om de hoogte van het gebruikelijk loon onder het licht te houden. Zeker nu gezien de besproken wijzigingen.

Bron: Actuele artikelen

Per 1 juli a.s. het wettelijk minimumloon verhoogd met 0,4 procent.

Iedere werknemer tot 65 jaar heeft recht op een minimuminkomen. Voor werknemers van 23 tot 65 jaar geldt het... Lees meer >

Iedere werknemer tot 65 jaar heeft recht op een minimuminkomen. Voor werknemers van 23 tot 65 jaar geldt het wettelijk minimumloon (WML). Bent u jonger dan 23 jaar, dan hebt u recht op het minimumjeugdloon. Bij de hoogte van het minimumjeugdloon wordt gekeken naar hoe oud iemand is. Dat betekent dat u tot uw 23ste na iedere verjaardag recht heeft op meer loon.
Als u in deeltijd werkt, dan is het bruto minimumloon evenredig lager. Als u bijvoorbeeld drie volle dagen werkt, dan hebt u recht op 3/5 van het wettelijk minimumloon. Dit geldt ook voor jongeren die gedeeltelijk leerplichtig zijn en nog enkele dagen per week onderwijs volgen.
De bedragen van het minimumloon gelden voor een volledige werkweek zoals die gebruikelijk is in het bedrijf. Meestal is dat 36, 38 of 40 uur per week.

Wettelijk minimumloon per 1 juli 2015

Per 1 juli 2015 stijgt het wettelijk minimumloon met 0,4 procent.

Het bruto minimumloon en de minimumjeugdlonen bij een volledig dienstverband per 1 juli 2015:

Leeftijd % van het
minimumloon
per maand per week per dag
23 jaar en ouder 100 % 1.507,80 347,95 69,59
22 jaar 85 % 1.281,65 295,75 59,15
21 jaar 72,5 % 1.093,15 252,25 50,45
20 jaar 61,5 % 927,30 214,00 42,80
19 jaar 52,5 % 791,60 182,65 36,53
18 jaar 45,5 % 686,05 158,30 31,66
17 jaar 39,5 % 595,60 137,45 27,49
16 jaar 34,5 % 520,20 120,05 24,01
15 jaar 30 % 452,35 104,40 20,88

Het bruto minimumloon per 1 juli 2015, per gewerkt uur bij een 36-, 38- en 40-urige werkweek:

Leeftijd

  

36 uur per week

minimumloon per uur:

38 uur per week

minimumloon per uur: 

40 uur per week

minimumloon per uur:

23 jaar en ouder 9,67 9,16 8,70
22 jaar 8,22 7,78 7,39
21 jaar 7,01 6,64 6,31
20 jaar 5,94 5,63 5,35
19 jaar 5,07 4,81 4,57
18 jaar 4,40 4,17 3,96
17 jaar 3,82 3,62 3,44
16 jaar 3,33 3,16 3,00
15 jaar 2,90 2,75 2,61

Aangepast alternatief voor VAR-verklaring

Er komt een nieuw alternatief voor de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR). Dit betekent dat het wetsvoorstel over de ‘Beschikking geen... Lees meer >

Er komt een nieuw alternatief voor de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR). Dit betekent dat het wetsvoorstel over de ‘Beschikking geen loonheffing (BGL)’ die de VAR zou gaan vervangen, wordt aangepast.

Dit staat in een brief die staatsssecretaris Wiebes aan de Tweede Kamer heeft gestuurd.

Verschillende organisaties, waaronder VNO-NCW, zzp-organisaties en vakbonden, hebben samen met het kabinet aan een alternatief gewerkt. De staatssecretaris streeft naar invoering per 1 januari 2016. Tot die tijd blijft de huidige VAR-systematiek gehandhaafd.

Volgens de brief van de staatssecretaris worden met dit alternatief:

  • zzp’ers niet onnodig belast met papierwerk
  • de administratieve lasten en de uitvoeringskosten verlaagd
  • de voorwaarden voor het werken buiten dienstbetrekking helderder voor zowel opdrachtgever én opdrachtnemer
  • opdrachtnemer en –gever niet beperkt in hun keuzevrijheden

Voorbeeldovereenkomsten

Nieuw in dit alternatief is de voorbeeldovereenkomst per sector: opdrachtnemers die werken op grond van zo’n overeenkomst, zijn niet in dienst van de opdrachtgever. De opdrachtgever hoeft voor hen dus geen loonheffingen in te houden en te betalen. De voorbeeldovereenkomsten worden opgesteld door de belangenorganisaties van de opdrachtgevers én opdrachtnemers en vervolgens beoordeeld door de Belastingdienst. De overeenkomst zegt niets over de inkomsten van de opdrachtnemer.

Individuele overeenkomsten

Ook individuele overeenkomsten tussen opdrachtgevers en opdrachtnemers kunnen straks worden beoordeeld door de Belastingdienst. De Belastingdienst geeft vervolgens uitsluitsel of de opdrachtgever loonheffingen moet inhouden en betalen.

Zekerheid

De zekerheid over het niet hoeven inhouden en betalen van loonheffingen bestaat alleen wanneer in de praktijk ook volgens de overeenkomst wordt gewerkt.

VAR verdwijnt per 1 januari 2016

Het alternatief wordt dit jaar voorgelegd aan de Eerste en Tweede Kamer en wordt naar verwachting 1 januari 2016 ingevoerd. Tot die tijd blijft de ‘Verklaring Arbeidsrelatie’ gelden. Op www.belastingdienst.nl en het Forum Fiscaal Dienstverleners volgt binnenkort meer informatie.

Zie ook

> Bericht ‘Zekerheid vooraf voor opdrachtgevers en zzp’ers’ op rijksoverheid.nl
> Kamerbrief over alternatief voor Beschikking geen loonheffingen

Overgangsregeling voor transitievergoeding

Vanaf 1 juli 2015 ontvangen werknemers een transitievergoeding van de werkgever als hun tijdelijk contract na minimaal twee jaar... Lees meer >

Vanaf 1 juli 2015 ontvangen werknemers een transitievergoeding van de werkgever als hun tijdelijk contract na minimaal twee jaar niet wordt verlengd. Voor deze transitievergoeding komt een overgangsregeling.

Dit heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) bekendgemaakt. De overgangsregeling moet voorkomen dat tijdelijke werknemers, zoals seizoenswerkers in de horeca, recreatie en tuinbouw, niet opnieuw ingehuurd worden. En dat werkgevers dan met andere tijdelijke werknemers gaan werken.

Transitievergoeding

De vergoeding is onderdeel van de Wet werk en zekerheid (Wwz) en bedoeld voor scholing of om over te stappen naar ander werk.

Meer informatie

Kijk op www.rijksoverheid.nl voor de details over de overgangsregeling voor de transitievergoeding.

De aandachtspunten voor het nieuw arbeidsrecht per 1 juli 2015

Per 1 juli 2015 zal het ontslagrecht en de huidige ketenregeling wijzigen en zal de transitievergoeding in werking treden.... Lees meer >

Per 1 juli 2015 zal het ontslagrecht en de huidige ketenregeling wijzigen en zal de transitievergoeding in werking treden.   

Alhoewel in de media vaak wordt aangegeven dat het verstandiger is om te wachten met het ontslaan van werknemer tot 1 juli 2015, omdat het goedkoper wordt om afscheid te nemen van een werknemer, gaat dat niet voor alle situaties op.

In dit artikel wordt daarom ingezoomd op een aantal te verwachten knelpunten, waarvan het voor jou als ondernemer mogelijk  verstandiger is om nog vóór 1 juli 2015 in actie te komen, in plaats van te wachten.

1. Heb je een niet goed functionerende werknemer, maar heb je geen goed gedocumenteerd en opgebouwd dossier, terwijl  je de arbeidsovereenkomst eigenlijk wilt beëindigen ? Lees dan het onderstaande.

Onder het huidige recht heb je bij een inhoudelijke procedure de keuze om bij een niet goed functionerende (lees: disfunctionerende) werknemer de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden of om een ontslagvergunning bij het UWV te vragen. Vaak wordt gekozen voor een verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter, omdat het opgebouwde dossier te ‘summier’ is. Meestal ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch, ook al kun je niet op de voorgeschreven wijze aannemelijk maken dat de werknemer disfunctioneert. Jouw tekortkomingen bij het aannemelijk maken van het disfunctioneren vormen dan vaak wel reden voor een hogere ontslagvergoeding, maar dat wordt op de koop toe genomen. In ieder geval is de arbeidsovereenkomst geëindigd. Het UWV zal in dergelijke gevallen de aanvraag namelijk afwijzen, omdat zij in tegenstelling tot de kantonrechter geen beleidsvrijheid heeft.

Per 1 juli 2015 is er geen keuzevrijheid meer en worden bovendien de eisen aangescherpt! Kom je er met de werknemer niet in gezamenlijk overleg uit, dan kun je alleen nog naar de kantonrechter. Tegelijkertijd worden de regels waaraan moet zijn voldaan, wil de kantonrechter een verzoek om de arbeidsovereenkomst te beëindigen wegens niet functioneren toestaan, aangescherpt. De hierboven omschreven beleidsvrijheid van de kantonrechter om toch tot ontbinding over te gaan omdat partijen niet goed meer kunnen samenwerken, ondanks dat de werkgever onvoldoende  dossier heeft, vervalt. De kantonrechter moet het verzoek per 1 juli 2015 in dergelijke situaties afwijzen. Doet de kantonrechter dat niet dan is het per 1 juli 2015 mogelijk voor de werknemer om in hoger beroep te gaan. Wordt het verzoek afgewezen door de kantonrechter dan kan de arbeidsovereenkomst alleen nog eindigen met instemming van de werknemer, die vermoedelijk alleen nog maar zal instemmen als er een zeer hoge vergoeding tegenover staat. In deze gevallen zal het per 1 juli 2015 dus lastiger worden en/of mogelijk duurder om met een werknemer tot een regeling te komen.

Waaraan moet een verzoek tot disfunctioneren per 1 juli 2015 voldoen?

– de werkgever dient de werknemer tijdig te laten weten dat hij niet voldoende functioneert;

– de werknemer moet vervolgens voldoende in de gelegenheid zijn gesteld om zijn functioneren te verbeteren;

– het gebrekkige functioneren van de werknemer mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden;

– het gebrekkige functioneren mag geen verband houden met een gebrek aan scholing;

– herplaatsing van de werknemer(eventueel na scholing) in een andere functie is niet mogelijk.

De eisen die zien op scholing en herplaatsing zijn nieuw ten opzichte van de huidige eisen.

Constateer je dat jouw disfunctionerende  werknemer niet voldoet aan deze eisen, dan doe je er mogelijk verstandig aan nu al in actie te komen. Geprobeerd kan worden een vaststellingsovereenkomst te sluiten, dan wel kan er een verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter worden ingediend. Uiteraard is het wel mogelijk dat de kantonrechter een vergoeding aan de werknemer toekent, welke is gebaseerd op de huidige kantonrechtersformule.

Wil je dat niet, dan is een andere mogelijkheid dat je nu al het traject inzet op basis van de nieuwe eisen, zodat je straks sneller tot een beëindiging van de arbeidsrelatie kan komen.

Twijfel je of jouw dossier voldoende is of heb je een andere vraag, dan kun je contact opnemen met een van onze collega’s

2. Zijn er werknemers bij jou in dienst die er bijna twee jaren werken, of meer dan twee jaren maar minder dan drie en loopt hun arbeidsovereenkomst af op of na 1 juli 2015? Lees dan het onderstaande.

Per 1 juli 2015 mag je nog maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten sluiten in een periode van 2 jaren. Onderbrekingen korter of gelijk aan 6 maanden tellen voor de berekening van deze periode mee.

Voor reeds bestaande arbeidsovereenkomsten geldt dat zodra de looptijd van de arbeidsovereenkomst eindigt op of na 1 juli 2015, het nieuwe recht bepaalt of nog verlengd kan worden of niet. Het kan verstandig zijn om te bekijken hoe de nieuwe ketenregeling voor jouw werknemers uitpakt, zeker voor die werknemers die voor jou erg belangrijk zijn. Het is vóór 1 juli 2015 namelijk nog mogelijk om de gemaakte afspraken open te breken en nieuwe afspraken te maken, waardoor de totale periode van drie jaren soms toch nog kan worden benut, terwijl dat niet zo zou zijn als de arbeidsovereenkomst niet zou worden opengebroken.

Voorbeeld:

Een arbeidsovereenkomst welke op 1 juni 2013 is ingegaan voor de duur van 12 maanden kan telkens onder gelijke condities worden verlengd  tot maximaal  1 juni 2016. Daarna dient deze te worden omgezet naar onbepaalde tijd of dient deze van rechtswege per 1 juni 2016 te eindigen.

Dit is anders als de arbeidsovereenkomst per 1 juli 2013 was aangegaan. De arbeidsovereenkomst kan dan (gelet op het per die dag ingaande nieuwe recht) per 1 juli 2015 niet meer kan worden verlengd, omdat de voorafgaande periode reeds twee jaren bedroeg. Deze overeenkomst dient of per 1 juli 2015 te worden voorgezet voor onbepaalde tijd of deze dient per 1 juli 2015 van rechtswege te eindigen.

Tip: zijn er werknemers waarbij de arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015 eindigt en verlenging onder het oude recht mogelijk zou zijn, maar onder het nieuwe recht niet en wil je die werknemers zo lang mogelijk behouden? Beëindig de arbeidsovereenkomst dan met wederzijds goedvinden per een datum gelegen vóór 1 juli 2015 onder het gelijktijdig sluiten van een nieuwe arbeidsovereenkomst per de beëindigingsdatum.

In eerder vermeld  voorbeeld zou je de per 1 juli 2013 aangegane arbeidsovereenkomst, welke is verlengd tot 1 juli 2015 tussentijds moeten beëindigen met wederzijds goedvinden (bijvoorbeeld per 1 juni 2015), onder het gelijktijdig sluiten van een nieuwe arbeidsovereenkomst ingaande per 1 juni 2015 tot 1 juni 2016. Je kunt dan maximaal gebruik maken van de werknemer.

Let op: Houdt er wel rekening mee dat indien de arbeidsovereenkomst langer dan 24 maanden heeft geduurd, je bij het einde van rechtswege een transitievergoeding verschuldigd bent.

3. Ben je voornemens dit jaar te reorganiseren of je onderneming te staken? lees dan het onderstaande.

Wanneer  je voornemens bent dit jaar nog te reorganiseren of om de onderneming te staken, dan kan het verstandig zijn om dit (indien mogelijk) te doen vóór 1 juli 2015. Bij het sluiten van (een onderdeel van) de onderneming en bij reorganisatie (mits voldaan wordt aan de vereisten) is het tot 1 juli 2015 mogelijk een vergunning bij het UWV te verkrijgen, waarna de arbeidsovereenkomsten met inachtneming van de opzegtermijn kunnen worden opgezegd. Weliswaar kan de werknemer een procedure starten wegens kennelijk onredelijk ontslag, maar die procedures worden niet vaak gevoerd.

Vanaf 1 juli 2015 is bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding verschuldigd aan iedere werknemer die langer dan 24 maanden in dienst is en waarvan de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Dus ook voor die werknemers die worden ontslagen wegens reorganisatie of het staken van de onderneming. Het kan dus financieel gunstiger zijn om nog vóór 1 juli 2015 in actie te komen.

Ook in het geval je als ondernemer een beroep kunt doen op de door de wetgever voor kleine werkgevers tot 1 januari 2020 gemaakte uitzondering, ben je een vergoeding verschuldigd. Deze zal alleen lager zijn dan de normale transitievergoeding, omdat als aan de voorwaarden is voldaan de jaren vóór 1 mei 2013 niet meetellen voor het bepalen van de transitievergoeding. Echter, je moet wel een vergoeding betalen.

Tot slot bestaat er per 1 juli 2015 nog een hardheidsclausule voor in financieel zwaar weer verkerende werkgevers, maar voor zover nu bekend zal dat mogelijk alleen leiden tot een gespreide betaling, tenzij de onderneming failliet is, in surseance van betaling verkeert of de wettelijke schuldsanering van toepassing is op de werkgever. Het onder het betalen van de transitievergoeding uitkomen, zal vermoedelijk niet makkelijk zijn.

Subsidieregeling praktijkleren: 2 juni start aanvraagtermijn

Op 1 januari 2014 is de subsidieregeling praktijkleren in werking getreden. De regeling geldt als vervanging voor de afdrachtvermindering... Lees meer >

Op 1 januari 2014 is de subsidieregeling praktijkleren in werking getreden. De regeling geldt als vervanging voor de afdrachtvermindering onderwijs. Met de subsidieregeling praktijkleren stimuleert het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap werkgevers om praktijk- en werkleerplaatsen aan te bieden. Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) voert de subsidieregeling uit in opdracht van het ministerie. Hierover hebben wij u al eerder nader over bericht zie: Onze website

Subsidiebudget

In de eerste indieningsronde, die liep van 2 juni 2014 tot 15 september 2014, zijn volgens een rapportage van RVO in totaal 92.677 aanvragen ingediend, nagenoeg uitsluitend voor mbo-opleidingen. Kleine bedrijven, met een aantal medewerkers tot 25, vormden 63 procent van de aanvragende leerbedrijven. In totaliteit is het beschikbare subsidiebudget van 205.000.000 euro door het aantal toegewezen aanvragen nagenoeg volledig benut. Het gemiddelde subsidiebedrag is daarmee voor het eerste studiejaar, dat eindigde in 2014, uitgekomen op het maximum, zijnde 2.700 euro per volledige praktijk- of werkleerplaats.

De volgende indieningsronde voor het studiejaar 2014/2015 loopt van 2 juni 2015 tot 15 september 2015, 17:00 uur. Veel werkgevers kunnen gebruikmaken van deze subsidieregeling, maar beschikken zelf niet over de benodigde kennis of het noodzakelijke eHerkenningsmiddel om deze digitaal aan te vragen. Wij kunnen u echter bij het indienen van de aanvraag behulpzaam zijn, of deze namens u verzorgen .

De deadline is 15 september 2015 vóór 17.00 uur. Wacht hiermee echter niet tot de laatste week. De aanvraag moet namelijk digitaal ingediend worden via het eLoket op RVO.nl en daarvoor heb je eHerkenning nodig. Heeft u deze eHerkenning (betrouwbaarheidsniveau 1) nog niet dan moet u  deze aanvragen en de aanvraag neemt gemiddeld 1-7 werkdagen in beslag.

PNR administraties beschikt ook over een eigen eHerkenningmiddel en  wij zijn u uiteraard graag van dienst bij het aanvragen van de subsidieregeling

Meer info: de Agentschap

Opnemen van bevallingsverlof kan ook in deeltijd

Werkneemsters die bevallen zijn, krijgen zes weken na de bevalling het recht om hun bevallingsverlof flexibel op te nemen.... Lees meer >

Werkneemsters die bevallen zijn, krijgen zes weken na de bevalling het recht om hun bevallingsverlof flexibel op te nemen. Ze mogen dit verlof dan over 30 weken spreiden.

Hoe zat het ook al weer:  een  werkneemster heeft na haar bevalling recht op minstens tien weken bevallingsverlof. Ze moet dit verlof in voltijd opnemen. Nu kan een werkneemster na zes weken voltijd bevallingsverlof ervoor kiezen om het resterende verlof in deeltijd op te nemen. De totale verlofduur blijft dan hetzelfde, alleen neemt de werkneemster het op over een langere periode. Het verlof kan worden uitgespreid over een periode van 30 weken. Deze periode gaat in op de dag nadat het bevallingsverlof is opgedeeld.

Dit verlof moest in voltijd (voor de volledige arbeidsduur) opgenomen worden.

Aanvraag deeltijd bevallingsverlof
De werkneemster moet het verzoek om haar bevallingsverlof in deeltijd op te nemen uiterlijk drie weken na de bevalling bij de werkgever indienen. De werkgever moet hier dan binnen twee weken op reageren. De werkgever kan zo’n verzoek alleen afwijzen als

De regeling is bedoeld om werkneemsters zelf te laten bepalen hoe zij werk en zorgtaken na de bevalling met elkaar willen combineren. Vanwege medische redenen blijft de werkneemster wel verplicht om de eerste zes weken na de bevalling voltijdverlof op te nemen. Voor de werkneemster wordt er echter nu meer vrijheid gecreëerd om te bepalen of zij gedeeltelijk weer aan het werk gaat.

Als voorbeeld ontstaat dan de volgende situatie:
Werkneemster A werkt 40 uur per week, zij kan ervoor kiezen om 6 weken na de bevalling weer deels te gaan werken en deels bevallingsverlof te genieten. Werkneemster A heeft recht op maximaal 12 weken bevallingsverlof, waarvan zij er dan al 6 weken heeft genoten. Zij kan dan gedurende een periode van maximaal 30 weken het verlof gespreid opnemen;  bijvoorbeeld 20 uur per week werken en voor de resterende 20 uur – 12 weken lang – bevallingsverlof opnemen. Werkneemster A dient het verzoek van deeltijd bevallingsverlof uiterlijk drie weken na de bevalling bij haar werkgever in te dienen.

Doel wetgever
De regeling is bedoeld om werkneemsters zelf te laten bepalen hoe zij werk en zorgtaken na de bevalling met elkaar willen combineren. Vanwege medische redenen blijft de werkneemster wel verplicht om de eerste zes weken na de bevalling voltijdverlof op te nemen. Voor de werkneemster wordt er echter nu meer vrijheid gecreëerd om te bepalen of zij gedeeltelijk weer aan het werk gaat.

Heeft u naar aanleiding van de nieuwe regeling omtrent het deeltijd bevallingsverlof vragen dan wel opmerkingen? Wij voorzien u graag van advies.

 

Nu al verbeteringen aan systeem bij loonbeslag

Omdat het aanpassen van de wetgeving op het gebied van de beslagvrije voet bij loonbeslag veel tijd kost, hebben... Lees meer >

Omdat het aanpassen van de wetgeving op het gebied van de beslagvrije voet bij loonbeslag veel tijd kost, hebben staatssecretaris Klijnsma van Sociale Zaken en Dijkhoff van Veiligheid en Justitie alvast een aantal snelle reparaties geformuleerd waarvoor de wet niet op de schop hoeft.

In het bericht ‘Beslagvrije voet bij loonbeslag moet simpeler’ kunt u lezen  dat Klijnsma en Dijkhoff de huidige systematiek voor het bepalen van de beslagvrije voet bij loonbeslagen en schuldsanering willen vereenvoudigen. Hiervoor is aanpassing van de wet nodig en daar gaat nogal wat tijd overheen. Vooruitlopend op de herziening van de beslagvrije voet willen de bewindslieden daarom al een aantal verbeteringen aan het bestaande systeem doorvoeren waarvoor geen wetswijziging nodig is.

Communicatie over beslagvrije voet moet duidelijker

Allereerst gaat het om verbeteringen op het gebied van communicatie. De informatie bij loonbeslag is voor werknemers namelijk maar moeilijk te begrijpen. Daardoor geven ze vaak niet alle relevante gegevens door, wat gevolgen kan hebben voor de hoogte van het bedrag dat ze tijdens het loonbeslag mogen houden. De bewindslieden gaan daarom onder meer regelen dat:

  • er bij een beslagexploot een nieuw modelformulier ‘Bepaling beslagvrije voet’ komt, waar de werknemer duidelijk in kan zien welke informatie hij moet geven voor het bepalen van de (juiste) beslagvrije voet;
  • gerechtsdeurwaarders werknemers op twee extra momenten gaan wijzen op het belang van het aanleveren van de juiste gegevens voor het loonbeslag;
  • de overheid een tool ontwikkelt waarmee werknemers zelf snel hun beslagvrije voet (bij benadering) kunnen uitrekenen;
  • er meer berichtgeving komt over rechtszaken waaruit blijkt dat bepaalde loonbestanddelen – zoals reële onkostenvergoedingen – buiten het beslag blijven;
  • de mogelijkheden worden onderzocht voor uniforme uitvraag van de gegevens voor het bepalen van de beslagvrije voet.

Alle beslagen in het beslagregister van de KBvG

Een ander gebied waar verbeteringen nodig zijn, is de incasso van loonbeslagen. Als er meerdere schuldeisers zijn, moeten die hun incassohandelingen beter op elkaar afstemmen. Het beslagregister dat de Koninklijke Beroepsorganisatie van Gerechtsdeurwaarders heeft ontwikkeld en waar dit jaar alle gerechtsdeurwaarders toegang toe krijgen, is een stap in de goede richting. Ook de overheid wil in de toekomst op dit register aansluiten.

Voor schilderen blijft laag BTW-tarief gelden

U kunt nog tot 1 juli 2015 profiteren van het lage BTW-tarief van 6% voor de arbeidskosten bij verbouwing... Lees meer >

U kunt nog tot 1 juli 2015 profiteren van het lage BTW-tarief van 6% voor de arbeidskosten bij verbouwing en renovatie van bestaande woningen. Vanaf 1 juli geldt weer het oude BTW-tarief van 21%. Het tarief van 6% blijft wel gelden voor het schilderen, stukadoren en isoleren van woningen ouder dan twee jaar.

Sinds 1 maart 2013 geldt het BTW-tarief van 6% in plaats van 21% voor de arbeidskosten bij de renovatie- en herstelwerkzaamheden van een woning. Hierbij gaat het niet om nieuwe woningen, maar alleen om woningen die meer dan twee jaar geleden voor het eerst in gebruik zijn genomen. Deze tijdelijke regeling geldt ook voor de renovatie van een tuin. Het is echter niet zo dat alle kosten van de verbouwing onder het lage tarief vallen. Per 1 juli 2015 vervalt deze regeling en gaat u weer het normale tarief van 21% betalen. Er geldt echter een uitzondering voor de arbeidskosten bij het schilderen, stukadoren en isoleren van woningen ouder dan twee jaar. Voor deze werkzaamheden blijft het lage tarief van toepassing.

Werkzaamheden vóór 1 juli afronden

Wanneer kunt u nog van het lage tarief van 6% profiteren? Het BTW-tarief van 6% geldt alleen als de werkzaamheden vóór 1 juli zijn afgerond. U kunt dus niet profiteren van het lage BTW-tarief als u de factuur vooruit betaalt, terwijl de daadwerkelijk verbouwing pas na 30 juni plaatsvindt. In dat geval zijn de werkzaamheden niet vóór 1 juli afgerond en krijgt u gewoon met het BTW-tarief van 21% te maken. Zorg dus dat de werkzaamheden op tijd zijn afgerond, zodat u nog een fiscaal voordeeltje kunt behalen.

Bron: Belastingdienst