Nieuws

Wijzigingen voor uw als werkgever zijn omvangrijk

De wijziging voor u als werkgever zijn dit jaar omvangrijk. Daarom hebben wij een top 10 samengesteld van belangrijke... Lees meer >

De wijziging voor u als werkgever zijn dit jaar omvangrijk. Daarom hebben wij een top 10 samengesteld van belangrijke veranderingen per 1 januari 2015.

1.  De werkkostenregeling is vanaf dit jaar voor iedere werkgever verplicht. U kunt maximaal 1,2%
van het totale fiscale loon (de vrije ruimte) besteden aan onbelaste vergoedingen en
verstrekkingen voor uw personeel.

2.  Bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer moet u uiterlijk een maand voor het aflopen
van het contract schriftelijk aan de werknemer laten weten of je het contract voortzet en zo ja,
onder welke voorwaarden.

3.  u mag geen proeftijd meer opnemen in een tijdelijk contract van zes maanden of korter.
Wordt een tijdelijk contract verlengd dan mag in het nieuwe contract geen nieuwe proeftijd worden
opgenomen.

4.  Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract kan alleen nog als u kunnen aantonen dat sprake is
van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dit moet je schriftelijk en overtuigend motiveren.

5.  Payrollmedewerkers genieten voortaan dezelfde ontslagbescherming als werknemers die
rechtstreeks bij u in dienst zijn.

6.  De regels voor het gebruikelijk loon zijn aangescherpt. Dit kan een verplichte salarisverhoging
betekenen voor de directeur-grootaandeelhouder.

7.  De regels rondom diverse verlofregelingen zijn gewijzigd. Zo krijgen ouders (vaders) naast
twee dagen kraamverlof voortaan een onvoorwaardelijk recht op drie dagen opname van
ouderschapsverlof. Voor bevallingsverlof geldt onder omstandigheden een verlenging en verlof kan
voortaan flexibeler worden opgenomen.

8.  Het wettelijk minimumloon is weer omhoog gegaan en bedraagt bijvoorbeeld voor werknemers van
23 jaar en ouder nu € 1.501,80 per maand bij een volledig dienstverband.

9.  De AOW-gerechtigde leeftijd is verhoogd naar 65 jaar plus drie maanden. Dit betekent dat de
verzekeringsplicht en de premieplicht voor de werknemersverzekeringen ook doorlopen tot en met
de dag voorafgaand aan de AOW. Ook de betaling van de werkgeversheffing Zvw duurt drie
maanden langer.

10. Het maximumdagloon voor de werknemersverzekeringen en het maximumbijdrageloon voor de
Zvw per dag bedraagt € 199,90. Het maximumpremieloon werknemersverzekeringen en
maximumbijdrageloon Zvw op jaarbasis is € 51.976 (260 loondagen).

Premievrijstelling oudere werknemer vervalt

De premievrijstelling oudere werknemers vervalt per 1 juli 2015. Per die datum vallen namelijk de laatste oudere werknemers voor... Lees meer >

De premievrijstelling oudere werknemers vervalt per 1 juli 2015. Per die datum vallen namelijk de laatste oudere werknemers voor wie de overgangsregeling nog geldt, niet meer in de doelgroep. Tot 1 juli hoeft uw onderneming geen basispremie WAO/IVA/WGA voor deze werknemers af te dragen.

In 2008 had uw onderneming voor bepaalde werknemers recht op premievrijstelling. Als u deze vrijstelling in het verleden voor deze werknemers toepaste, mag u dat voor hen blijven doen tot 1 juli 2015. Hiervoor geldt dat de betreffende werknemers:

  • tot 1 juli 2015 in dienst moeten zijn;
  • op 1 januari 2015 61,5 jaar of ouder moeten zijn geweest;
  • op 1 juli 2015 nog geen 62 jaar mogen zijn.

Per 1 juli geen overgangsregeling meer

De premievrijstelling oudere werknemers is per 2009 vervangen door de premiekorting voor oudere werknemers. Uw onderneming kan drie jaar lang een korting op de premies werknemersverzekeringen toepassen als u een uitkeringsgerechtigde van 56 jaar of ouder in dienst neemt of heeft genomen. Deze leeftijdsgrens was tot 1 januari 2015 50 jaar, maar is voor nieuwe gevallen verhoogd naar 56. Daarover kon u al lezen in het bericht ‘leeftijdsgrens gaat per 2015 omhoog naar 56 jaar’.
Alleen als u de premievrijstelling vóór 2009 al toepaste en de betreffende werknemer nog steeds aan de eisen voldoet, kunt u de premievrijstelling bij wijze van overgangsregeling blijven toepassen. Op 1 juli 2015 eindigt de overgangsregeling definitief. Alle werknemers die in 2008 in de doelgroep vielen, zijn dan namelijk 62 jaar of ouder.

Seizoenwerker snel recht op transitievergoeding

Als u met seizoenwerkers werkt, moet u door de inwerkingtreding van de maatregelen uit de Wet werk en zekerheid... Lees meer >

Als u met seizoenwerkers werkt, moet u door de inwerkingtreding van de maatregelen uit de Wet werk en zekerheid (WWZ) er rekening mee houden dat u mogelijk ook seizoenwerkers een transitievergoeding moet betalen als zij uit dienst treden. Dit kan sneller het geval zijn dan u nu misschien denkt.

Vanaf 1 juli 2015 bent u een transitievergoeding verschuldigd aan werknemers die na een dienstverband van minimaal twee jaar uit dienst treden. De huidige ontslagvergoeding – die wordt berekend met de kantonrechtersformule – vervalt dan. Naast deze vernieuwing worden ook de regels voor de ketenbepaling aangepast. Hierdoor begint vanaf 1 juli 2015 een nieuwe keten pas na een contractonderbreking van zes maanden, in plaats van de huidige drie maanden. Zo’n onderbreking van zes maanden geldt niet met terugwerkende kracht voor de ketenbepaling, maar wel voor de transitievergoeding. Hiervoor geldt dus geen overgangsrecht.

Te korte contractonderbrekingen uit het verleden gelden niet

Het ontbreken van een overgangsregeling voor de transitievergoeding heeft als gevolg dat uw seizoenwerker die voorheen bijvoorbeeld een jaarcyclus had van acht maanden werk en vier maanden ‘rust’, op of na 1 juli 2015 bij uitdiensttreding recht heeft op een transitievergoeding. Voorwaarde is dan wel dat in die periode voor de uitdiensttreding de werkperiodes en de onderbrekingen van de seizoenwerker gezamenlijk minimaal twee jaar hebben geduurd. Het komt er dus op neer dat onderbrekingen uit het verleden van minder dan zes maanden bij de berekening van de transitievergoeding niet meetellen als onderbreking.
Als u geen (hoge) transitievergoeding wilt betalen, moet u het werk van seizoenwerkers – die minimaal twee jaar in dienst zijn – zo snel mogelijk voor minimaal zes maanden stopzetten.

Bereken de hoogte van de transitievergoeding

Wilt u zelf berekenen hoe hoog de transitievergoeding in een bepaalde situatie zal zijn, dan kunt u hiervoor het bericht ‘Hoe berekent u de transitievergoeding?’ gebruiken. U heeft ook de mogelijkheid om voor de berekening een rekentool te benutten.

Informatie voor alleenstaande ouders die toeslag moeten terugbetalen

Bent u alleenstaande ouder en krijgt u kindgebonden budget? Als u toeslag moet terugbetalen, valt het kindgebonden budget vanaf... Lees meer >

Bent u alleenstaande ouder en krijgt u kindgebonden budget? Als u toeslag moet terugbetalen, valt het kindgebonden budget vanaf 2015 onder de beslagvrije voet. Houden we voor u al rekening met een beslagvrije voet? Dan betalen we uw kindgebonden budget voor 2015 gewoon uit.

Dit geldt alleen voor betalingsregelingen waarbij we al rekening houden met de beslagvrije voet. Dan houdt u het deel van het inkomen dat u nodig hebt voor uw levensonderhoud. Hebt u nog geen betalingsregeling? Dan verrekenen we het openstaande bedrag wel met het kindgebonden budget.

Moet u toeslag gaan terugbetalen en komt uw inkomen daardoor onder het bestaansminimum? U kunt ons dan vragen om rekening te houden met de beslagvrije voet. Dan betalen we het kindgebonden budget wel aan u uit. Lees meer hierover bij Mijn inkomen komt onder het bestaansminimum.

Bron: Belastingdienst

Nieuwe pensioenregels aangenomen

Per 1 januari 2015 is de Wet aanpassing financieel toetsingskader (FTK) ingegaan. De Eerste Kamer heeft hiermee met een... Lees meer >

Per 1 januari 2015 is de Wet aanpassing financieel toetsingskader (FTK) ingegaan. De Eerste Kamer heeft hiermee met een ruime meerderheid ingestemd. Hiermee komt er een eind aan een jarenlange discussie over de wet.

Staatssecretaris Jetta Klijnsma, die het wetsvoorstel instuurde, is blij met deze steun. “Het is goed dat er nu duidelijkheid is. De pensioenfondsen kunnen nu snel aan de slag met de verbeterde regels.” Wel geeft ze aan dat pensioenfondsen nog tot begin 2015 met de huidige rekenrente mogen blijven rekenen, totdat duidelijk wordt welke rekenrente Brussel zal handhaven voor verzekeraars. Ook zal Klijnsma het nieuwe financieel toetsingskader over drie jaar evalueren en de beide Kamers op de hoogte houden van toekomstige wijzigingen.

Het FTK is een onderdeel van de Pensioenwet waarin de wettelijke eisen aan pensioenfondsen zijn vastgelegd. De belangrijkste veranderingen die vanaf 2015 worden doorgevoerd zijn:

  • Het verspreiden van financiële mee- en tegenvallers over de tijd. Dit zorgt voor meer stabiliteit in de pensioenuitkering van mensen.
  • Er komen duidelijke, eerlijke en evenwichtige regels voor de indexatie van pensioenen, voor jong en oud.
  • Er komt een stabiele premie.
  • De pensioenfondsen zullen hun financiële opzet vóór 1 januari, de ingangsdatum van deze wet, moeten aanpassen aan het nieuwe FTK.

In tegenstelling tot Klijnsma is FNV niet blij met de wetswijziging. De nieuwe regels zullen volgens de vakbond niet zorgen voor rust bij mensen over hun pensioenen. Ook zal de koopkracht van miljoenen Nederlanders verkleinen. FNV-pensioenbestuurder Gijs van Dijk: “Na vier jaar maatschappelijk debat is dit een magere uitkomst en ontbreekt er een goed toekomstperspectief. Hierdoor zullen de meeste pensioenen de komende jaren niet meestijgen met de prijzen of de lonen. Dat raakt direct de koopkracht van vele Nederlanders.”

Vandena van der Meer, senior adviseur bij Montae, geeft aan dat het voor werkgevers belangrijk is om goed na te gaan wat dit voor gevolgen heeft voor de pensioenen van medewerkers en om veranderingen in arbeidsvoorwaarden tijdig duidelijk te maken. Van der Meer: “Dit geldt overigens alleen voor bedrijven die zijn aangesloten bij een pensioenfonds. De nieuwe regels gelden niet voor bedrijven die zijn aangesloten bij een verzekeraar.”

Bron: PenO actueel

Belastingtip: ondernemer, dit mag je sparen voor je pensioen

Met ingang van 2015 zijn zoals elk jaar veel fiscale aftrekposten, belastingschijven en andere gegevens veranderd. Voor ondernemers is... Lees meer >

Met ingang van 2015 zijn zoals elk jaar veel fiscale aftrekposten, belastingschijven en andere gegevens veranderd. Voor ondernemers is belangrijk dat zij minder pensioen mogen opbouwen. De maxima voor zowel de jaarruimte als voor de oudedagsreserve zijn verlaagd.

Jaarruimte

De jaarruimte is het bedrag dat je maximaal van je inkomen mag aftrekken om met banksparen of met een lijfrentepolis pensioen op te bouwen. Voorheen bedroeg de jaarruimte 15,5 procent van de zogeheten pensioengrondslag (het inkomen in het voorgaande jaar, minus de zogeheten franchise van 11.829 euro), nu is dat maar 13,8 procent van deze grondslag. Daar gaat dan nog eventueel elders opgebouwd pensioen vanaf.

De formule van de jaarruimte luidt:
Jaarruimte 2015 = 13,8 procent * premiegrondslag (inkomen 2014 – 11.829 euro) – 6,5 * A – toevoeging oudedagsreserve

Daarbij staat ‘A’ voor de pensioenaangroei bij een werkgeverspensioenregeling.

Je kunt de jaarruimte online berekenen via deze website. De Belastingdienst heeft ook een rekenprogramma op haar website staan, maar die is vreemd genoeg nog niet aangepast voor 2015.

Nieuw is ook dat het inkomen dat je mag invullen is gemaximeerd op 100.000 euro. Vorig jaar nog was het maximale inkomen nog 162.457 euro. Dat is een forse aderlating voor ondernemers die meer dan een ton verdienen. Zij zullen op een andere manier voor aanvullend pensioen zullen moeten zorgen.

Wat betekent de nieuwe jaarruimte concreet? Bij een brutowinst (vóór zelfstandigenaftrek) van 60.000 euro bedroeg de maximale pensioenaftrek vorig jaar nog 7.467 euro. Dit jaar is dat nog maar 6.633 euro ofwel 11 procent minder. Bij een brutowinst van 120.000 is de jaarruimte nu 12.153 euro tegenover 16.767 in 2014.

Oudedagsreserve

Het deel van de brutowinst dat je maximaal in je eigen bedrijf mag reserveren voor je pensioen is gedaald van 10,9 procent naar 9,8 procent. Hiervoor hoef je nog geen pensioen daadwerkelijk opzij te zetten, het is een reservering.

 

Bron: Z24

Fiscale-eenheidsregime aangepast

Het gerechtshof in Amsterdam heeft op 11 december 2014 uitspraak gedaan in drie zaken over de fiscale eenheid voor... Lees meer >

Het gerechtshof in Amsterdam heeft op 11 december 2014 uitspraak gedaan in drie zaken over de fiscale eenheid voor de vennootschapsbelasting.

De uitspraak vloeit voort uit zogeheten prejudiciële vragen die het gerechtshof eerder heeft gesteld aan het Hof van Justitie van de Europese Unie over het Nederlandse fiscale-eenheidsregime in de vennootschapsbelasting. Het Hof van Justitie heeft geoordeeld dat het huidige fiscale-eenheidsregime op punten tekort schiet.

Dochtermaatschappij in het buitenland

Het Hof van Justitie oordeelde dat het ook mogelijk moet zijn dat een fiscale eenheid wordt gevormd tussen een Nederlandse moedermaatschappij en Nederlandse kleindochtermaatschappijen terwijl één of meer (tussen de moedermaatschappij en de kleindochtermaatschappijen hangende) dochtermaatschappijen in het buitenland zijn gevestigd. Verder heeft het Hof van Justitie geoordeeld dat ook een fiscale eenheid moet kunnen worden gevormd tussen in Nederland gevestigde zustermaatschappijen als de moedermaatschappij in het buitenland is gevestigd. Het gerechtshof in Amsterdam sluit in de bovengenoemde uitspraken hierbij aan.

Staatssecretaris Wiebes van Financiën zal geen beroep in cassatie instellen tegen de uitspraak van het gerechtshof in Amsterdam. Het fiscale-eenheidsregime in de vennootschapsbelasting zal worden aangepast teneinde dit in overeenstemming te brengen met het Europese recht. Een daartoe strekkend wetsvoorstel zal in de eerste helft van 2015 bij het parlement worden ingediend.

Beleidsbesluit

Door verschillende belastingplichtigen zijn al concrete verzoeken gedaan om in voorkomende situaties een fiscale eenheid te kunnen vormen. Via een op korte termijn uit te brengen beleidsbesluit zal staatssecretaris Wiebes goedkeuren dat de Belastingdienst zulke verzoeken, vooruitlopend op wetgeving, kan inwilligen. In het beleidsbesluit wordt aangegeven onder welke omstandigheden en met inachtneming van welke vereisten in de hiervoor genoemde ‘buitenlandsituaties’ een fiscale eenheid tussen de in Nederland gevestigde vennootschappen mogelijk zal zijn en wat de gevolgen van een dergelijke fiscale eenheid zijn. In dit beleidsbesluit en de komende wetgeving wordt zo veel mogelijk aangesloten bij de voorwaarden en de uitwerking van het bestaande fiscale-eenheidsregime. De uitbreiding van het fiscale-eenheidsregime wordt beperkt tot ‘buitenlandsituaties’ in relatie tot andere lidstaten van de Europese Unie, Noorwegen, Liechtenstein en IJsland.

Bron: Elsevier Fiscaal

Ondernemer krijgt moeilijk een hypotheek

Voor starters op de woningmarkt is het de laatste jaren veel moeilijker geworden een hypotheek te krijgen. Tien jaar... Lees meer >

Voor starters op de woningmarkt is het de laatste jaren veel moeilijker geworden een hypotheek te krijgen. Tien jaar geleden was een lening tot 125% van de aankoopsom mogelijk. Door de daling van de woningprijzen zijn veel woningbezitters in de problemen gekomen, omdat hun woning onder water staat. Dit speelt in het bijzonder bij echtscheiding. De ongunstige verhouding tussen de waarde van de woning en de financiering is ook problematisch voor banken. In verband met het voorgaande is de Gedragscode Hypothecaire Financiering in het leven geroepen. Deze code richt zich tegen zogenoemde overcreditering. De maximale lening mag in 2014 in principe niet hoger zijn dan 104% van de waarde van de woning. In 2015 wordt deze norm nog aangescherpt. Dit kan tot gevolg hebben dat men voor de vervanging van de keuken en de badkamer eigen geld moet meebrengen.

Het zijn vooral ondernemers die klagen over de beperkte hypotheekmogelijkheden. Bedenk dat Nederland momenteel zo’n 800.000 zzp’ers kent. Het gaat dus niet om een kleine groep. Omdat ondernemers geen vast inkomen genieten, is de kredietverstrekking aan hen risicovoller. Voor ondernemers mag de leencapaciteit worden bepaald op basis van het gemiddelde inkomen van de drie meest recente jaren. Als gevolg van de economische crisis kijken banken bij een dalend inkomen vooral naar het laatste jaar. Soms wordt daar veiligheidshalve zelfs nog wat van afgetrokken.

Bij een startende ondernemer mag de financier zich baseren op een door een accountant onderbouwde prognose van het te verwachten inkomen. De gedragscode laat het werken met een prognose toe, maar in de praktijk blijken hypotheekverstrekkers hier geen genoegen mee te nemen.

Ondernemers die bij de bank niet terecht kunnen en niet in de gelukkige omstandigheid verkeren bij familie of vrienden te kunnen lenen, zijn dus gedwongen in hun huurwoning of te kleine koopwoning te blijven zitten.

Dan is er nog iets dat ongunstig uitpakt voor ondernemers op de hypotheekmarkt. Ondernemers betalen dankzij de vele fiscale voordelen minder belasting dan werknemers. Hierdoor levert de fiscale aftrek van de hypotheekrente ondernemers minder op. Hun netto woonlasten vallen daarom hoger uit.

Bron: Actuele artikelen

Checklist Inkomstenbelasting 2014

Voor het opstellen van uw aangifte Inkomstenbelasting zijn veel gegevens nodig. Om uw in staat te stellen uw gegevens... Lees meer >

Voor het opstellen van uw aangifte Inkomstenbelasting zijn veel gegevens nodig. Om uw in staat te stellen uw gegevens overzichtelijk en volledig aan te leveren hebben wij een checklist opgesteld.  Wij verzoeken u- voor zover van toepassing- in te vullen en de gevraagde stukken (bij voorkeur kopieën daarvan) mee te sturen.

Mocht u vragen hebben omtrent uw aangifte Inkomstenbelasting of vragen inzake onze checklist dan staan onze collega’s van de fiscale afdeling u graag ter woord

Checklist ib 2014

Hoe berekent u de transitievergoeding

Per 1 juli 2015 moet u een transitievergoeding betalen aan werknemers die uit dienst treden en een dienstverband van... Lees meer >

Per 1 juli 2015 moet u een transitievergoeding betalen aan werknemers die uit dienst treden en een dienstverband van twee jaar of langer hebben gehad. In het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding is onlangs verduidelijkt welke looncomponenten u mee moet nemen bij het berekenen van de transitievergoeding.

In het bericht ‘Hoogte vergoeding bij vergeten aanzegtermijn’ heeft u eerder kunnen lezen dat u bij het berekenen van de vergoeding bij het niet in acht nemen van de aanzegtermijn uitgaat van het ‘kale’ loon. Voor de transitievergoeding geldt een ruimer loonbegrip. Bij het berekenen van de transitievergoeding telt u de volgende looncomponenten bovenop het maandsalaris:

  • 1/12e deel van de vakantiebijslag en de eindejaarsuitkering waar de werknemer binnen twaalf maanden recht op zou hebben als de arbeidsovereenkomst was voortgezet;
  • 1/12e deel van de overeengekomen vaste looncomponenten die u verschuldigd bent geweest in de twaalf maanden voorafgaand aan het einde van de arbeidsovereenkomst. Hieronder vallen bijvoorbeeld overwerkvergoedingen en ploegentoeslagen.
  • 1/36e deel van de overeengekomen variabele looncomponenten die u verschuldigd bent geweest in de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Hieronder vallen bijvoorbeeld bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen. Bij een korter dienstverband berekent u dit bedrag naar rato. Is een werknemer bijvoorbeeld 24 maanden in dienst geweest, dan deelt u de variabele looncomponenten door 24.

Hoogte van de transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding is over de eerste tien jaar die een werknemer in dienst was 1/6 deel van het maandsalaris per half jaar (dit is gelijk aan 1/3 deel van het maandsalaris per jaar). Is een werknemer meer dan tien jaar in dienst geweest, dan ontvangt hij voor de jaren na zijn tiende dienstjaar 1/4 deel van het maandsalaris per half jaar (dit is gelijk aan een half maandsalaris per jaar). De transitievergoeding is maximaal € 75.000. Heeft een werknemer een jaarsalaris dat hoger is dan € 75.000, dan ontvangt hij maximaal dat jaarsalaris.

Hoogte vergoeding bij vergeten aanzegtermijn

Voor tijdelijke contracten van zes maanden of langer die u op of na 1 februari 2015 beëindigt, geldt een... Lees meer >

Voor tijdelijke contracten van zes maanden of langer die u op of na 1 februari 2015 beëindigt, geldt een wettelijke aanzegtermijn. Vergeet u de werknemer een maand van tevoren schriftelijk te laten weten of u zijn contract verlengt of niet, dan bent u hem een bruto maandsalaris verschuldigd. Onlangs is verduidelijkt hoe u deze vergoeding moet berekenen.

Het uitgangspunt voor het berekenen van de vergoeding bij het vergeten van de aanzegtermijn is het brutoloon x de overeengekomen arbeidsduur per maand. Het gaat hier om het ‘kale’ loon; de vakantiebijslag, eindejaarsuitkering, ploegentoeslagen en overwerkvergoedingen tellen dus niet mee. Bestaat een deel van het loon uit provisie of stukloon, dan moet u dit wel tot de vergoeding rekenen. In dat geval telt u het gemiddelde van de provisie of het stukloon dat de werknemer in de afgelopen 12 maanden heeft ontvangen op bij het brutoloon. Duurde het contract korter dan 12 maanden, dan geldt hiervoor het gemiddelde van de provisie of het stukloon gedurende zijn laatste contract.

Berekening vergoeding voor oproepkrachten

Bij oproepcontracten neemt u voor het bepalen van de arbeidsduur het gemiddelde dat de werknemer heeft gewerkt in de 12 maanden vóór het einde van zijn contract. Duurde het contract korter dan 12 maanden, dan neemt u de gemiddelde arbeidsduur van zijn (laatste) contract als uitgangspunt.
Bij de berekening van de gemiddelde arbeidsduur tellen ziekte- en verlofperioden niet mee. Als de periode dat een werknemer hierdoor niet heeft gewerkt in totaal een maand of langer is, moeten er één of meerdere maanden voorafgaand aan de afgelopen 12 maanden ook worden meegenomen bij het bepalen van de arbeidsduur. Dit kan alleen als de arbeidsovereenkomst langer duurde dan 12 maanden.

Te laat met aanzeggen?

Bent u te laat met aanzeggen, dan bent u een vergoeding naar rato verschuldigd. Laat u bijvoorbeeld twee weken te laat weten dat u het contract van een werknemer niet verlengt, dan bent u hem een salaris verschuldigd van twee weken. Heeft u de werknemer wel laten weten dat u zijn contract verlengt, maar niet onder welke voorwaarden, dan gelden voor het volgende contract dezelfde periode (met een maximum van een jaar) en voorwaarden als het eerdere contract

Wettelijk minimumloon per 1 januari 2015

Op 1 januari 2015 zijn het minimumloon en het maximumdagloon gestegen. Ook de uitkeringen zijn aangepast aan deze stijging... Lees meer >

De brutobedragen van het wettelijk minimumloon en het minimumjeugdloon stijgen 1 januari 2015.

Het wettelijk brutominimumloon (WML) voor werknemers van 23 jaar en ouder bij een volledig dienstverband wordt per 1 januari 2015:

  • € 1.501,80 per maand
  • € 346,55 per week
  • € 69,31 per dag

Wettelijk minimumjeugdlonen per 1 januari 2015

Leeftijd Staffelingspercentage Per maand Per week Per dag
22 jaar 85% € 1.276,55 € 294,55 € 58,91
21 jaar 72,5% € 1.088,80 € 251,25 € 50,25
20 jaar 61,5% € 923,60 € 213,15 € 42,63
19 jaar 52,5% € 788,45 € 181,95 € 36,39
18 jaar 45,5% € 683,30 € 157,70 € 31,54
17 jaar 39,5% € 593,20 € 136,90 € 27,38
16 jaar 34,5% € 518,10 € 119,55 € 23,91
15 jaar 30% € 450,55 € 103,95 € 20,79

Bruto minimumloon per uur per 1 januari 2015 bij een gebruikelijke arbeidsduur van:

Leeftijd 36 uur per week 38 uur per week 40 uur per week
23 jaar en ouder € 9,63 € 9,12 € 8,66
22 jaar € 8,18 € 7,75 € 7,36
21 jaar € 6,98 € 6,61 € 6,28
20 jaar € 5,92 € 5,61 € 5,33
19 jaar € 5,05 € 4,79 € 4,55
18 jaar € 4,38 € 4,15 € 3,94
17 jaar € 3,80 € 3,60 € 3,42
16 jaar € 3,32 € 3,15 € 2,99
15 jaar € 2,89 € 2,74 € 2,60

 

Zie voor meer informatie (jeugdlonen en uurloon) Staatscourant 29850, van 23 oktober 201

Kindregelingen 2015

Vanaf 2015 zijn er nog vier kindregelingen in plaats van elf Als u een kind of meerdere kinderen hebt,... Lees meer >

Zoals  u eerder heeft kunnen lezen op onze website zijn er vanaf 2015 nog vier kindregelingen in plaats van elf (meer info)

Als u een kind of meerdere kinderen hebt, zult u in 2015 merken dat er veel minder kindregelingen zijn. Van de elf regelingen voor een huishouden met een kind, blijven er in 2015 vier over. Regelingen voor uw kind worden of afgeschaft, of samengevoegd of verlaagd. Alleen de kinderbijslag, kinderopvangtoeslag, inkomensafhankelijke combinatiekorting en het kindgebonden budget bestaan in 2015 nog.

Kinderbijslag

Normaal gesproken wordt de kinderbijslag elk jaar iets verhoogd, omdat prijzen ook stijgen. Dat gebeurt in 2015 niet. Je krijgt dus evenveel kinderbijslag als in 2014.

Kindgebonden budget

De hoogte van het kindgebonden budget verandert op verschillende manieren. Wat dit voor jou betekent, hangt af van je inkomen, of je wel of niet een partner hebt, het aantal kinderen en de leeftijd van de kinderen. De veranderingen:

  • In 2014 ontvangt een huishouden tot een verzamelinkomen van € 26.147 het volledige bedrag aan kindgebonden budget. Hoeveel dit maximumbedrag is, verschilt, afhankelijk van het aantal kinderen dat je hebt en de leeftijd van je kinderen.  Boven het inkomen wordt het bedrag dat je ontvangt, steeds kleiner. Het neemt af met de stijging van het inkomen. Vanaf 2015 begint het sneller dat het maximale bedrag aan kindgebonden budget wordt verlaagd. Dan krijg je tot € 19.676 het maximale bedrag en bij een inkomen daarboven wordt afgebouwd.
  • Het maximale bedrag aan kindgebonden budget voor het eerste kind wordt verhoogd met € 15 per jaar en voor het tweede kind met € 255 per jaar.
  • Voor alleenstaande ouders wordt het bedrag aan kindgebonden budget verhoogd met maximaal €3.050 per jaar. Dit is een compensatie voor het feit dat de (aanvullende) alleenstaande ouderkorting verdwijnt.
  • Voor het ouders met kind(eren) van 16 of 17 jaar oud wordt het kindgebonden budget in 2014 met €296 verhoogd. In 2015 wordt dit met € 412 verhoogd, omdat de tegemoetkoming in de onderwijsbijdrage en schoolkosten verdwijnt.

Bron: Rijksoverheid en Ouders.nl

Nieuwe regels voor verlof vragen flexibiliteit

Werkneemsters die net een kind hebben gekregen, hebben voortaan vanaf zes weken na de bevalling het recht om... Lees meer >

Werkneemsters die net een kind hebben gekregen, hebben voortaan vanaf zes weken na de bevalling het recht om de rest van hun bevallingsverlof flexibel op te nemen. Dit blijkt uit de nieuwe wet Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden.

Sinds 1 januari 2015 heeft een werkneemster het recht om haar bevallingsverlof te spreiden. Alleen de eerste zes weken na de bevalling moet ze in voltijd opnemen, de rest mag ook in deeltijd. In totaal mag de werkneemster het verlof spreiden over 30 weken. Deze periode gaat in op de eerste dag dat het bevallingsverlof niet meer fulltime wordt opgenomen. De totale verlofduur blijft hetzelfde.

Verzoek uiterlijk drie weken na bevalling indienen

Als een werkneemster haar bevallingsverlof flexibel wil inzetten, moet ze daarvoor uiterlijk drie weken na de bevalling een verzoek bij haar werkgever indienen. Die moet op zijn beurt binnen twee weken op dit verzoek reageren en mag het verzoek bovendien alleen weigeren als hij daarvoor zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft. De bedoeling is dat werkneemsters door de wetswijziging werk en zorgtaken beter kunnen combineren. De wijziging is een onderdeel van de wet Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden. In het bericht ‘Nieuwe maatregelen WAA en WAZO in 2015’ kon u al lezen dat de meeste maatregelen uit deze wet per 1 januari 2015 van kracht zijn geworden.

Maak op tijd goede afspraken

Als een werkneemster haar bevallingsverlof flexibel opneemt, is zij eerder weer gedeeltelijk aan het werk. Houd daar rekening mee en maak op tijd goede afspraken over een ruimte waar zij eventueel borstvoeding kan geven of kan kolven. De eerste negen maanden mogen werkneemsters hier maximaal 25% van hun werktijd voor gebruiken. De werkgever moet hun loon voor die tijd gewoon doorbetalen.

veranderingen voor tijdelijke contracten

De Wet werk en zekerheid is op 1 januari ingegaan. Het doel van de wet is onder andere om... Lees meer >

De Wet werk en zekerheid is op 1 januari ingegaan. Het doel van de wet is onder andere om te zorgen voor een betere positie op de arbeidsmarkt voor mensen met een tijdelijk contract.

Sommige veranderingen gelden sinds 1 januari, andere gelden per 1 juli 2015. Hieronder vindt u enkele wijzigingen.

Sinds 1 januari: schriftelijk informeren over contractverlenging

Heeft u een tijdelijk contract van 6 maanden of langer met uw werknemer afgesloten? Of gaat u dat doen? Dan moet u nu minimaal 1 maand voor het einde van het contract de werknemer schriftelijk informeren of het contract wordt voortgezet of niet. Dit geldt ook voor de contracten van 6 maanden of langer die na dit contract volgen. Dit heet de aanzegplicht. Als u deze aanzegplicht niet nakomt, moet u de werknemer maximaal 1 maand loon betalen. Als u te laat bent met het schriftelijk informeren van uw werknemer, dan betaalt u een vergoeding naar verhouding met het aantal dagen dat u te laat bent (naar rato).

Sinds 1 januari: geen proeftijd bij korte contracten

Vanaf 1 januari 2015 is bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter geen proeftijd meer mogelijk. Voor tijdelijke contracten van 6 maanden tot 2 jaar geldt een maximale proeftijd van een maand.

Sinds 1 januari: geen concurrentiebeding bij tijdelijke contracten

Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract is alleen nog mogelijk wanneer u in het contract schriftelijk vastlegt welke zwaarwegende bedrijfsbelangen dat nodig maken.

Sinds 1 januari: gebruik nul-urencontracten beperkt

Het gebruik van nul-urencontracten wordt beperkt en de ontslagbescherming van payrollwerknemers wordt verbeterd.

Vanaf 1 juli: sneller aanspraak op een vast contract

Werknemers met een tijdelijk contract kunnen vanaf 1 juli 2015 niet na 3 jaar, zoals nu, maar al na 2 jaar aanspraak maken op een vast contract. De periode waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien, wordt verlengd van 3 naar 6 maanden. Dit voorkomt dat werknemers tussen hun tijdelijke contracten steeds 3 maanden uit dienst moeten.

Meer informatie

Op www.rijksoverheid.nl vindt u meer informatie over de Wet werk en zekerheid voor flexwerkers. Ook leest u daar meer over de veranderingen in het ontslagrecht