Nieuws

werkgever profiteren van premiekorting

Op 1 juli 2014 gaat de wijziging in van de Wet financiering sociale verzekeringen. Werkgevers kunnen profiteren van een... Lees meer >

Op 1 juli 2014 gaat de wijziging in van de Wet financiering sociale verzekeringen. Werkgevers kunnen profiteren van een premiekorting voor jongere werknemers. De aangepaste wet gaat officieel in per 1 juli 2014, maar geldt al vanaf 1 januari 2014 voor de jongere werknemers die je vanaf die datum aanneemt. De regeling is tijdelijk en duurt tot 1 januari 2016.

Stimuleren Doel van de regeling is het stimuleren van de werkgelegenheid onder jongere werknemers. De premiekorting geldt als je tussen 1 januari 2014 en 31 december 2015 een jongere werknemer aanneemt. Dan krijg je een premiekorting als deze werknemer tussen de 18 en 27 jaar is en een WW-uitkering of een bijstandsuitkering heeft. Je moet hem minimaal een halfjaarcontract geven voor minimaal 32 uur per week.

Hoogte premiekorting De maximale premiekorting is € 3.500 per jaar. Voor jongeren die je aanneemt vanaf 1 januari 2014, ontvang je de premiekorting vanaf 1 juli 2014. Van 1 juli 2014 tot 1 januari 2015 bedraagt de premiekorting dan € 1.750. Je ontvangt de premiekorting voor de duur van de dienstbetrekking, met een maximum van twee jaar.

Voorbeelden

Neem je een jongere werknemer aan op of na 1 januari 2014 en voor 1 juli 2014? Dan ontvang je de premiekorting vanaf 1 juli 2014 voor maximaal twee jaar.

Neem je een jongere werknemer aan op of na 1 juli 2014 en voor 1 januari 2016? Dan ontvang je de premiekorting vanaf indiensttreding voor maximaal twee jaar.

Neem je een jongere werknemer aan op of na 1 januari 2014 en gaat de jongere werknemer uit dienst voor 1 juli 2014? Dan is je werknemer op 1 juli 2014 niet meer bij je in dienst en krijg je geen premiekorting.

Doelgroepverklaring Om je werknemer in aanmerking te laten komen voor de premiekorting heeft de werknemer een zogeheten doelgroepverklaring nodig. Deze doelgroepverklaringen worden verstrekt door het UWV of door de gemeente. Hierin staat dat de werknemer een uitkering had op de dag voor hij in dienst kwam.

Bron: UWV

Aanpassing Werkloosheidswet

Ten aanzien van de Werkloosheidswet (WW) wordt met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid eveneens een aantal... Lees meer >

Ten aanzien van de Werkloosheidswet (WW) wordt met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid eveneens een aantal aanpassingen doorgevoerd.

Ten eerste wordt de maximale WW-duur verkort van 38 maanden naar 24 maanden. Vanaf 1 januari 2016 wordt ieder kwartaal de WW-duur met een maand verkort, zodat in het tweede kwartaal van 2019 de maximale WW-duur nog slechts 24 maanden bedraagt.

Ten tweede wordt het werknemers met een WW-uitkering verplicht om al na zes maanden iedere vorm van algemeen geaccepteerde arbeid te aanvaarden. Thans is het zo dat werknemers gedurende zes maanden op hun eigen opleidingsniveau naar passende arbeid kunnen solliciteren en na zes maanden op een opleidingsniveau lager. Pas na een jaar in de WW te hebben doorgebracht, zal iedere vorm van betaalde arbeid moeten worden geaccepteerd. Met ingang van 1 juli 2015 dient een werknemer al na zes maanden iedere vorm van betaald werk te accepteren en worden de inkomsten hiervan in mindering gebracht op de WW-uitkering.

Bron: De Rijksoverheid

Flexwerkers in dienst?

Veel werkgevers maken gebruik van de inzet van werknemers met een flexibel contract. Het kan daarbij gaan om oproepkrachten,... Lees meer >

Veel werkgevers maken gebruik van de inzet van werknemers met een flexibel contract. Het kan daarbij gaan om oproepkrachten, uitzendkrachten, nul-urencontracten, min/max-contracten, maar ook arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die van rechtswege eindigen. Ten aanzien van het gebruik van deze flexibele contracten heeft de wetgever nieuwe regels opgesteld om het gebruik onaantrekkelijker te maken. De wetgever wil werkgevers stimuleren om werknemers zoveel als mogelijk in dienst te nemen op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De belangrijkste wijzigingen ten aanzien van de inzet van werknemers met een flexibel contract zijn de volgende:

* Het maximaal aantal aan te bieden arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt aangepast. Thans mag een werkgever nog drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aanbieden die de periode van drie jaar niet overschrijden, waarbij na een tussenpoos van drie maanden in beginsel opnieuw kan worden begonnen met een keten van contracten voor bepaalde tijd. In het nieuwe ontslagrecht geldt dat slechts maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogen worden aangeboden gedurende een periode van twee jaar en dat eerst bij een tussenpoos van zes maanden de keten wordt doorbroken en opnieuw arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogen worden gesloten.

* De ketenregeling voor het aanbieden van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geldt niet voor werknemers tot de leeftijd van 18 jaar, indien deze werknemers een arbeidsomvang hebben van ten hoogste 12 uur per week. Het gevolg hiervan is dat tot de leeftijd van 18 jaar onbeperkt arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden aangeboden, mits de arbeidsomvang maximaal 12 uur per week is. De ketenregeling vangt dan pas aan bij het bereiken van de 18-jarige leeftijd.

* In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur tot maximaal zes maanden mag geen proeftijd worden overeengekomen.

* Een concurrentiebeding mag niet worden overeengekomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij sprake is van een vooraf beschreven zwaarwichtig belang van de werkgever.

* Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur langer dan zes maanden eindigen weliswaar van rechtswege, maar de werkgever dient dit einde van rechtswege minimaal een maand voordat de arbeidsovereenkomst eindigt wel aan te zeggen. Indien de werkgever deze aanzegging nalaat, is de sanctie hierop dat één maand extra loon dient te worden betaald.

*  In de Zorgsector mogen geen nul-urencontracten meer worden afgesloten.

* Kleine zelfstandigen (ZZP’ers die economisch afhankelijk zijn van één opdrachtgever) dienen zich langs de weg van het arbeidsrecht te beroepen op het feit dat zij feitelijk werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst.

Bovenstaande wijzigingen ten aanzien van – met name het aanbieden van contracten voor bepaalde tijd – treden allen al in werking op 1 juli 2014, zodat bij het aanbieden van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd thans reeds rekening dient te worden gehouden met deze nieuwe regelgeving.

 

 

De nieuwe ontslagprocedure

Kabinetsplannen ontslagrecht en ontslagvergoeding Om de arbeidsmarkt weer in beweging te krijgen wil het kabinet het ontslagrecht moderniseren. Er zijn... Lees meer >

de arbeidsmarkt weer in beweging te krijgen wil het kabinet het ontslagrecht moderniseren. Er zijn plannen voor 1 ontslagroute. En voor een transitiebudget voor scholing of de overstap naar een andere baan.

Uitgangspunt van het nieuwe ontslagrecht is dat het duale ontslagstelsel – UWV en kantonrechter – behouden blijft, evenals de preventieve ontslagtoets.
Dit betekent dat de werkgever ook in het nieuwe ontslagstelsel nog steeds voor iedere eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst zich vooraf tot het UWV dan wel de kantonrechter dient te wenden.
Echter waar nu nog de mogelijkheid bestaat om te kiezen tussen het UWV en de kantonrechter wordt in het nieuwe ontslagrecht deze keuze dwingend door de wetgever voorgeschreven.
Voor bedrijfseconomische ontslagen en het ontslag van langdurig arbeidsongeschikte werknemers (langer dan twee jaar ziek) is het UWV de aangewezen instantie.
Voor alle ontslagen gelegen in de persoonlijke sfeer van de werknemer (disfunctioneren of verstoorde arbeidsrelatie) zal de werkgever zich tot de kantonrechter moeten wenden. Verder bestaat de kans dat u het ontslag moet laten toetsen door een sectorcommissie.  (Deze mogelijkheid moet in de betreffende CAO worden vastgelegd )

Naast de wettelijke verankering van de verschillende ontslagroutes en bijbehorende ontslaggronden, vindt een belangrijke wijziging plaats ten aanzien van de ontslagvergoeding. Zowel de ontbindingsvergoeding als de kennelijk onredelijk ontslagvergoeding zoals wij die nu kennen, komt te vervallen. Hiervoor in de plaats komt de verplichte transitievergoeding. Deze transitievergoeding is verschuldigd bij iedere beëindiging van de arbeidsovereenkomst die langer dan twee jaar heeft geduurd. Hieronder valt ook het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, indien de (opvolgende) arbeidsovereenkomst(en) minimaal twee jaar hebben geduurd.

De hoogte van de transitievergoeding wordt eveneens wettelijk vastgelegd

– De werkgever betaalt deze vergoeding na 1 of meer arbeidscontracten van in totaal 2 jaar of langer.
– Bij ernstig verwijtbaar ontslag heeft de werknemer geen recht op de vergoeding.
– De vergoeding wordt per dienstjaar opgebouwd. De regel is: ⅓ maandsalaris per dienstjaar en
½  maandsalaris per dienstjaar dat een werknemer langer dan 10 jaar in dienst is geweest.
– De vergoeding mag maximaal € 75.000 bedragen, of een jaarsalaris als dat hoger is.
– De werkgever kan de kosten die hij maakt voor ‘van-werk-naar-werk’ of scholing aftrekken van de vergoeding. Deze kosten moeten zijn gemaakt met het oog op het ontslag, in overleg met de werknemer.
– Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag kan de kantonrechter nog een aanvullende vergoeding toekennen.

Het betreft hier enkel de feitelijke dienstjaren, waarbij ook dienstjaren die onder het opvolgend werkgeverschap vallen, moeten worden meegeteld. Het betreft bijvoorbeeld dienstjaren via een uitzendbureau of bij een rechtsvoorganger. De weging van de dienstjaren zoals in de huidige kantonrechtersformule het geval is, verdwijnt volledig.

Wanneer de werknemer van mening is dat de toegekende transitievergoeding te laag is, kan hij de kantonrechter verzoeken om toekenning van een “additionele vergoeding naar billijkheid”. Deze vergoeding kan enkel worden toegekend indien de kantonrechter van mening is dat de werkgever “ernstig verwijtbaar heeft gehandeld”. Hiervan zal niet snel sprake zijn. Het uitgangspunt is aldus dat bij 99 van de 100 ontslagen de transitievergoeding de enige vergoeding is waarop de werknemer recht heeft.

Een belangrijke wijziging in het ontslagrecht is voorts de mogelijkheid om hoger beroep en cassatie in te stellen tegen alle uitspraken van de kantonrechter c.q. besluiten van het UWV over het verlenen van de ontslagvergunning.
Het gevolg hiervan is dat in de ontbindingsprocedure in drie instanties kan worden geprocedeerd (kantonrechter-Hof- Hoge Raad) en in de UWV-procedure zelfs in vier instanties (UWV-kantonrechter-Hof-Hoge Raad). Hiermee worden de procedurele mogelijkheden voor de werknemer weliswaar versterkt, maar kan gedurende enkele jaren onduidelijkheid blijven bestaan over het al dan niet eindigen van de arbeidsovereenkomst. Hoger beroep en cassatie zijn namelijk niet beperkt tot enkel de hoogte van de additionele billijkheidsvergoeding, maar kunnen ook strekken tot herstel van de arbeidsovereenkomst.

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Een belangrijke wijziging in het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden – de vaststellingsovereenkomst – is dat werknemers wettelijk gezien de mogelijkheid krijgen om gedurende veertien dagen terug te komen op een ondertekende vaststellingsovereenkomst. Zelfs indien werkgever en werknemer overeenstemming hebben bereikt over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst zal worden beëindigd en de werknemer zich door een juridisch specialist heeft laten bijstaan, kan de werknemer hierop, zonder dat hij hiervoor een reden hoeft te geven, binnen twee weken na ondertekening terugkomen met als gevolg dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan.

Zowel de wijzigingen in het ontslagrecht als ten aanzien van de beëindiging met wederzijds goedvinden zullen ingaan per 1 juli 2015, nadat zowel de Eerste als Twee kamer hiermee akkoord gaan.

Bron: Rijksoverheid
Hoofdijnennotie aanpassing ontslag recht en wwOm

Toetsmomenten bij nieuwe eigenwoningleningen

Vanaf 1 januari 2013 moeten leningen voor de eigen woning aan bepaalde aflossingseisen voldoen om voor renteaftrek in aanmerking... Lees meer >

Vanaf 1 januari 2013 moeten leningen voor de eigen woning aan bepaalde aflossingseisen voldoen om voor renteaftrek in aanmerking te komen. Zo’n lening moet in maximaal 360 maanden tenminste annuïtair (rente en aflossing samen zijn gelijkblijvende termijnen) worden afgelost en deze aflossing moet ook in het contract staan.  Er zijn toetsmomenten waarop moet worden gecontroleerd of de lening niet te hoog is omdat er te weinig is afgelost. 31 december van ieder kalenderjaar is zo’n toetsmoment. Is er meer dan het minimum afgelost, dan mag later minder worden afgelost zolang de schuld op het toetsmoment 31 december maar niet hoger is dan de wet voorschrijft. Op de website van de Belastingdienst staat een handige rekenhulp om de vereiste stand per 31 december uit te rekenen. Is de schuld hoger, dan is de rente in principe niet aftrekbaar. Deze achterstand in aflossing mag wel in het volgende jaar worden ingelopen, dus de renteaftrek vervalt niet meteen. Dat mag echter niet al te vaak voorkomen (zeker niet vaker dan één keer per vier jaar). Zijn er betalingsproblemen, dan zijn er regels om een nieuw aflossingsschema af te spreken zonder de renteaftrek te verliezen.

Er zijn meer toetsmomenten. Eén ervan is het wijzigen van het rentepercentage. Op dat moment moet er een nieuw aflossingsschema worden vastgesteld voor de resterende looptijd. Daarbij moet worden uitgegaan van de werkelijke schuld op dat moment als die lager is dan deze volgens de wet maximaal mag zijn. Wie dus extra heeft afgelost in de periode vóór het moment dat de rentevoet wijzigt, is de pineut en mag de te hoge aflossing uit het verleden niet meer inhalen.

De twee andere toetsmomenten zijn het moment van oversluiten van de lening en het moment van vervreemding van de woning. Vervreemding is niet alleen verkoop, maar ook het naar box 3 gaan van de woning, bijvoorbeeld door permanente verhuur ervan. Ook op deze toetsmomenten moet het nieuwe aflossingsschema worden vastgesteld voor de resterende looptijd op basis van de werkelijke schuld als die lager is dan de maximaal toegestane schuld en vervalt de mogelijkheid om te hoge aflossing in te halen. Is de schuld hoger dan maximaal toegestaan, dan wordt dit aflossingsschema vastgesteld uitgaande van de maximaal toegestane schuld en is het meerdere geen eigenwoningschuld meer en mag de rente daarvan niet worden afgetrokken. De lening valt voor dit deel in box 3.

Bron: Actuele artikelen

Ook in 2014 fiscaal voordeel met Energie-investeringsaftrek

Op 30 december is de Energielijst 2014 gepubliceerd. De lijst bevat meer dan 160 energiebesparende technieken die aanmerking voor... Lees meer >

Op 30 december is de Energielijst 2014 gepubliceerd. De lijst bevat meer dan 160 energiebesparende technieken die aanmerking voor Energie-investeringsaftrek (EIA).

De Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO.nl) actualiseert deze lijst elk jaar. De EIA is een fiscale regeling en biedt bedrijven de mogelijkheid voor fiscaal voordeel bij het nemen van energiebesparende maatregelen. In 2014 is het EIA budget 111 miljoen euro.

EIA niet meer in combinatie met SDE+

In het SER-energieakkoord is afgesproken dat bedrijven geen gebruik mogen maken van zowel de EIA als de SDE+. Dit om stapeling van financiële- en fiscale steun voor duurzame energie te voorkomen.

Overgangsregime

Voor installaties waaraan vóór 2014 wel SDE(+) subsidie is toegekend en die nog geen EIA hebben aangevraagd, geldt een overgangsregime. In dit overgangsregime is bepaald dat bedrijven voor deze projecten nog wel EIA kunnen aanvragen.

8 nieuwe technieken

Elk jaar actualiseren wij de Energielijst op basis van innovaties in de markt en ontwikkelingen op het gebied van normen en keurmerken. Het bedrijfsleven doet zelf ook voorstellen voor aanvullingen op de Energielijst. In 2014 zijn 8 nieuwe technieken aan de lijst toegevoegd, deze staan in de Energielijst 2014 beschreven.

Nieuw: vleugelvoortstuwing binnenvaart

Vanaf 1 januari 2014 komt vleugelvoortstuwing voor binnenvaartschepen in aanmerking voor fiscaal voordeel. Deze bewezen en energiebesparende techniek zorgt voor een efficiëntere voortstuwing van een schip ten opzichte van het schip dat met een schroef wordt voortgestuwd. Ook voor technieken die niet specifiek op de lijst staan maar voldoende energie besparen kunnen bedrijven EIA aanvragen.

Verhoging drempelbedrag

Uit de vijfjaarlijkse evaluatie van de EIA blijkt dat er veel kleine meldingen worden gedaan met een gering fiscaal voordeel. Om de administratieve lasten te verlagen wordt het drempelbedrag met ingang van 2014 verhoogd naar €2.500.

10% netto voordeel

Komt een investering voor de EIA in aanmerking? Dan mogen bedrijven 41,5% van de investeringskosten aftrekken van de fiscale winst. Bij een winstbelasting van 25% krijgt een ondernemer ongeveer 10% van het investeringsbedrag terug van de fiscus.

Over de EIA

De EIA is een fiscale stimuleringsregeling gericht op energiebesparing van de ministeries van Economische Zaken en Financiën. De Belastingdienst en RVO.nl voeren de regeling uit.

Sinds 1 januari 2014 geen Aangiftebrief omzetbelasting meer

Sinds 1 januari 2014 stuurt de Belastingdienst u geen Aangiftebrief omzetbelasting met acceptgiro meer.... Lees meer >

Sinds 1 januari 2014 stuurt de Belastingdienst u geen Aangiftebrief omzetbelasting met acceptgiro meer.

U moet voortaan zelf in de gaten houden dat u op tijd uw aangifte doet. Als u moet betalen, moet u ook in de gaten houden dat u op tijd betaald. Wanneer uw aangifte en betaling binnen moeten zijn, kunt u zien in het beveiligde gedeelte van de internetsite van de Belastingdienst. Op het tabblad ‘Betalingskenmerk’ vindt u het betalingskenmerk en het bankrekeningnummer. Voor het betalingskenmerk kunt u ook de zoekhulp betalingskenmerk gebruiken.

Overzicht belangrijke gegevens

Om de overgang voor u makkelijker te maken krijgt u in januari 2014 nog eenmalig een overzicht met daarin:

  • de aangiftetijdvakken waarover u aangifte moet doen
  • de uiterste inlever- en betaaldatums van de aangifte en betaling
  • de betalingskenmerken

Als uw aangiftetijdvak wijzigt, krijgt u geen nieuw overzicht.

Herinnering per e-mail

Wilt u per e-mail een bericht ontvangen om u eraan te herinneren dat u aangifte moet doen? Ga dan naar het beveiligde gedeelte van de internetsite van de Belastingdienst. Geef bij uw gebruikersinstellingen uw e-mailadres op en vink aan dat u een e-mailbericht wilt ontvangen. U krijgt dan van de Belastingdienst een e-mail als er een nieuwe aangifte voor u klaar staat.

 

Bron: Belastingdienst

De fiscus en de beleggingsleer

Als er tussen getrouwde partners onderling leningen worden verstrekt, is het raadzaam hiervoor zakelijke afspraken te maken. Bij een... Lees meer >

Bert en Irma zijn op huwelijkse voorwaarden getrouwd. Bert is directeur-grootaandeelhouder van een BV. Deze BV had in 2013 de behoefte aan liquide middelen en het toeval wilde dat Irma net een erfenis had gehad. Irma heeft in september 2013 100.000 euro op de bankrekening van de BV gestort. Tijdens een diner in het plaatselijke restaurant is afgesproken dat het bedrag zal worden terugbetaald, zodra de BV qua liquiditeit daartoe in staat is.

De vordering van Irma op de BV van haar echtgenoot wordt fiscaal anders behandeld dat spaargeld. Er is sprake van het ter beschikking stellen van vermogen aan een vennootschap waarin de partner een zogenoemd aanmerkelijk belang heeft. De rente is belast tegen het normale progressieve inkomstenbelastingtarief (box 1). Omdat er geen rente is afgesproken, moet er fiscaal een zakelijke rente worden toegerekend. Stel dat 6% een zakelijk rentetarief is, dan betekent dit dat Irma over 6.000 euro in box 1 wordt aangeslagen. Daar staat tegenover dat de BV van Bert een aftrekpost heeft van 6.000 euro.

Stel dat Irma de vordering niet opeist en dat zij in 2018 van Bert gaat scheiden. Het stel is gehuwd op huwelijkse voorwaarden waardoor er geen verdeling van een huwelijksgemeenschap hoeft plaats te vinden. Irma herinnert zich nog wel de vordering van 100.000 euro. Als Irma een scherpe advocaat heeft, zal deze haar erop wijzen dat zij ook recht heeft op een deel van de waardestijging van de BV. Dat komt omdat er geen rente is afgesproken. Als de lening 20% van het BV-vermogen behelst, heeft zij recht op 20% van de waardestijging van de BV. Als de waarde van de BV is gedaald, dient op de vordering overigens een navenante korting te worden toegepast. Dit heet de beleggingsleer, die per 1-1-2012 in het Burgelijk Wetboek is opgenomen.

Via de vordering heeft Irma een belang bij de BV. Onduidelijk was of Irma dit belang in haar inkomstenbelastingaangifte als zodanig moest verantwoorden. Per 1 januari 2014 is in de belastingwet vastgelegd dat dit niet hoeft. Een belang op grond van de civielrechtelijke beleggingsleer wordt fiscaal niet in aanmerking genomen. Irma verantwoordt in haar belastingaangifte dus een vordering in plaats van een aandelenbelang.

Als er tussen getrouwde partners onderling leningen worden verstrekt, is het raadzaam hiervoor zakelijke afspraken te maken. Bij een lening betekent dit dat een rente en een aflossingsschema zou moeten worden afgesproken. In dat geval is de beleggingsleer niet van toepassing en hoeft er bij echtscheiding alleen een nominale vordering/schuld te worden afgerekend.

Bron: Actuele artikelen

Belastingplan 2014 aangenomen

De Eerste Kamer heeft ingestemd met het Belastingplan 2014. Daarmee zijn de voorgestelde wijzigingen voor de belastingen en toeslagen... Lees meer >

De Eerste Kamer heeft ingestemd met het Belastingplan 2014. Daarmee zijn de voorgestelde wijzigingen voor de belastingen en toeslagen definitief.

Wilt u weten welke belastingregels veranderen? Er is een pagina met veranderingen voor particulieren en een pagina voor ondernemers en werkgevers. Voor werkgevers en ondernemers staan de veranderingen ook in deNieuwsbrief loonheffingen 2014.

Toeslagen

Wilt u weten welke wijzigingen er zijn in uw toeslagen? Kijk dan bij Uw toeslagen in 2014.

Bron: Belastingdienst

UWV zet ZW-(flex)uitkeringen 2013 op een rij

Sinds 1 januari 2014 moeten middelgrote en grote werkgevers ook een (gedeeltelijk) gedifferentieerde premie betalen voor werknemers met een... Lees meer >

In januari stuurt UWV u mogelijk een overzicht van de ZW-uitkeringen die de instantie in de eerste helft van 2013 verstrekte aan werknemers die ziek bij u uit dienst gingen. Deze ZW-(flex)uitkeringen bepalen de hoogte die u volgend jaar betaalt voor het ZW-flexdeel van de premie Werkhervattingskas (Whk). Aan de hand van het overzicht kunt u kopieën opvragen van de individuele beslissingen die UWV aan uw ex-werknemers stuurde.

Sinds 1 januari 2014 moeten middelgrote en grote werkgevers ook een (gedeeltelijk) gedifferentieerde premie betalen voor werknemers met een tijdelijk contract die ziek uit dienst zijn gegaan en een uitkering ontvangen van UWV. Dit is een onderdeel van de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (pdf), ook wel bekend als de modernisering van de Ziektewet. De gedifferentieerde premie voor deze werknemers met een tijdelijk contract bestaat uit een WGA-flexdeel en een ZW-flexdeel. Daarnaast bestaat de premie WGA-vast voor de WGA-uitkeringen aan vast personeel. De drie premies zijn gebundeld in de premie Whk. Graag ontvangen wij een kopie van deze beschikking zodat wij deze voor u kunnen controleren.

Start met re-integratie van zieke ex-werknemers

Zijn er in de eerste helft van 2013 werknemers van uw organisatie ziek uit dienst gegaan, dan ontvangt u  deze maand u een overzicht van de ZW-uitkeringen die UWV aan uw ex-werknemers verstrekte. De uitkeringen in 2013 zijn van invloed op de premie die u in 2015 betaalt voor het ZW-flexdeel van de gedifferentieerde premie Whk. U kunt het overzicht gebruiken om bij UWV kopieën op te vragen van de beslissingen die de instantie heeft gestuurd aan uw ex-werknemers. Dat is bijvoorbeeld handig als uw ex-werknemer nog steeds ziek is. Door te starten met re-integratie kunt u bijvoorbeeld voorkomen dat de werknemer straks een beroep doet op een WGA-(flex)uitkering. U ziet dezelfde ex-werknemer dan niet later terug in de premieberekening voor het WGA-flexdeel van de premie Whk. Houd er rekening mee dat UWV bij de premievaststelling ook kijkt naar een ex-werknemer die ziek werd binnen vier weken na het einde van het dienstverband. Dit wordt nawerking genoemd.

Betaalt uw organisatie een vaste sectorpremie of een (deels) gedifferentieerde premie?

Heeft UWV in 2013 geen uitkeringen verstrekt aan uw ex-werknemers, dan betaalt u als grote werkgever alleen de minimumpremie van 0,14% (2014). Voor kleine werkgevers met een loonsom tot tien maal de gemiddelde loonsom geldt overigens dat zij geen gedifferentieerde premie betalen, maar een vaste sectorpremie. Middelgrote werkgevers betalen zowel een sectorpremie als een gedifferentieerde premie. De gemiddelde loonsom bedraagt in 2014 € 30.700. Meer informatie over de gedifferentieerde premie voor de WGA en ZW vindt u in de brochure ‘Gedifferentieerde premies WGA en ZW 2014’. In het najaar van 2014 informeert de Belastingdienst werkgevers over de precieze hoogte van de premie Whk.

Checklist Inkomstenbelasting 2013

Voor het opstellen van uw aangifte Inkomstenbelasting zijn veel gegevens nodig. Om uw in staat te stellen uw gegevens... Lees meer >

Voor het opstellen van uw aangifte Inkomstenbelasting zijn veel gegevens nodig. Om uw in staat te stellen uw gegevens overzichtelijk en volledig aan te leveren hebben wij een checklist opgesteld.  Wij verzoeken u- voor zover van toepassing- in te vullen en de gevraagde stukken (bij voorkeur kopieën daarvan) mee te sturen.

Mocht u vragen hebben omtrent uw aangifte Inkomstenbelasting of vragen inzake onze checklist dan staan onze collega’s van de fiscale afdeling u graag ter woord

Checklist IB 2013